رضایتمندی شغلی بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

فهرست

فصل 1 9
مقدمه 9
بیان مسأله 10
فصل2 11
رضایت مندی شغلی 12
تاریخچه پیدایش رضایت مندی شغلی 14
انواع رضایت شغلی 15
عوامل موثر بر رضایت شغلی 16
روش‏های ابراز نارضایتی 19
نظریه های رضایت شغلی 20
پیامدهای عدم رضایت شغلی و رضایت شغلی 27
اندازه گیری رضایت شغلی 31
بهره وری 35
اداره بهداشت ودرمان شهرستان آستارا 80
فصل 3 81
روش اجرای تحقیق 81
روشها و ابزار جمع آوری داده ها 82
روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 82
روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
فصل 4 87
تجزیه و تحلیل داده های تحقیق 87
تجزیه و تحلیل آمار توصیفی 88
توصیف متغیرهای تحقیق 93
آمار استنباطی 101
آزمون فرضیات تحقیق 102
آزمون فریدمن برای اولویت بندی ابعاد سبک های شخصیتی 110
فصل 5 111
نتیجه گیری 111
یافته های پژوهش 113
پیشنهادها 117
محدودیت های تحقیق 118
منابع و مآخذ 119

«شغل» از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می¬باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می¬کند و پاداشی نقدی یا جنسی دریافت می¬دارد(عبدالله شفیع آبادی ). کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. بطور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می¬شود (بروس ای. شرتزر). به طورخلاصه، می¬توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می¬کند و هم امرار معاش می¬نماید. در تعریفی دیگر، «شغل» عبارت است از گروهی از موقعیت¬های مشابه در یک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می¬توانند این موقعیت¬ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند(عبدالله شفیع آبادی، پیشین، ص3 ).
تعریف رضایت شغلی
رضایت¬شغلی: «رضایت¬شغلی » مجموعه¬ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی از خود نشان می¬دهند. رضایت شغلی تعاریف مختلفی وجود دارد. درمیان گروهی از تعاریف، این مفهوم به صورت “واکنش احساسی و نگرشی” کارکنان به شغل تعریف شده است. به صورت ساده می‏توان گفت: “رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند”؛ بطوری که بعضی از مردم از کار لذت می‏برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‏دانند؛ و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‏دهند که مجبور به انجام آن هستند(اسپکتور ، مقدمه، 1997).
«فیشر و هانا» رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‏کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‏انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر، رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می‏نماید و درصدد تغییر آن بر می‏آید(شفیع آبادی، 1374).
همان طور که مشاهده می‏شود در تعاریف فوق، رضایت‏شغلی به عنوان نگرش، احساسات، یا علايق فرد نسبت به کارش تعریف شده است. گروه دیگری از تعاریف رضایت شغلی، این مفهوم را به صورت “اختلاف بین انتظارات فرد از شغل، و میزان برآورده شدن انتظارات وی توسط شغل” تعریف می‏کنند(هومن، 1381).
تعریف لغوی رضایت شغلی: رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تآمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه¬های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد( میرکمالی، 1388).
تعریف مفهومی رضایت¬شغلی: رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می¬گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که درآن کار انجام می¬گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می¬شود.
مفهوم چند بعدی رضایت شغلی
عوامل متعدد و متنوعی زمینه‏ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی است. عواملی که به گفته «تت» و «می‏یر» می‏توان آنها را از ویژگی‏های شخصیتی، احساسات عاطفی و حالت‏های هیجانی، که جنبه‏های درونی نامیده می‏شوند تا شرایط و ویژگی‏های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه‏های بیرونی به حساب می‏آید، مرتب کرد (هومن، 1381، ص3 ). به نظر «هاپاک» نیز رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‏شود؛ بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‏گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد. فرد با تأکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار، و فرآورده اشتغال در زمان‏های مختلف دارد به طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‏نماید (شفیع آبادی، 1374، ص124). «اسمیت و بالزر» (1979، به نقل از امینی تهرانی، 1385، ص30 ) نیز معتقدند رضایت شغلی مفهومی مرکب از سازه‏های متعدد است. بدین معنا که ارضای شغل، یک مفهوم واحد نیست و باید آن را مجموعه‏ای از وظایف، نقش‏ها، ارتباط‏ها و پاداش‏های در هم آمیخته‏ای دانست که همه با یکدیگر رابطه متقابل دارند. برای نمونه ممکن است فرد از یک بعد شغل خود کاملاً راضی و از دیگر بعد کاملاً ناراضی باشد. از این گذشته، کارکنان مختلف ممکن است در یک مقیاس، نمره‏های مشابه داشته باشند، اما کاملاً از جنبه‏های گوناگون شغل خود با یکدیگرتفاوت داشته باشند.
تاریخچه پیدایش رضایتمندی شغلی
بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضايت شغلی و تشويق افراد به کار شود, بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت. مطالعات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه 1920 تحقيق درباره اين مهم در مديريت صنعتی و به ‏ويژه در مهندسی صنايع و همزمان با شيوه مديريت علمی فردريک تيلور(1915-1856) در مورد عواملی مانند امنيت شغلی, انگيزه، رغبت و عوامل محيطی صورت گرفته است. در دهه‏های 1920 و 1940 با شيوه مديريت نهضت روابط انسانی, توجه بيشتری به گروه همکاران, گروههای غير رسمی نظارت و سرپرستی در تعيين ميزان رضايت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقيقات هاثورن و ديکسون در کارخانه وسترن الکتريک آمريکا توسط التون مايور(1932) و رتايس¬برگر اشاره نمود. در سالهای1970-1950, شغل به‏ عنوان عامل تعيين‏کننده در ايجاد رضايت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال 1952, واکر و گست(C.R.Walker & Guest ) نتيجه مطالعه انجام‏شده بر روی 180 نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبيل ديترويت را منتشر کردند. هدف از انجام اين مطالعه ارزيابی ميزان رضايت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چيزهايی مانند حقوق, شرايط کاری و کيفيت سرپرستی احساس رضايت می‏کنند. و عدم رضايت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بيان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسيار پر سر و صدا بود و شغل¬ها بسيار تخصصی و استاندارد شده بودند.
کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ايجاد عدم رضايت نام بردند:
1- فضای مکانيکی ناشی از خط مونتاژ
2- تکراری بودن
3- نياز به مهارت کم
4- درگيری کار
5- فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند
6- درگيری با بخش کوچکی از حلقه کامل توليد
مديران در پاسخ به يافته‏های واکر و گست و ساير مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتياق عمومی برای جستجوی راه¬های ايجاد شغل¬های غير يکنواخت, دو نگرش جايگزين تحت عنوان ” گسترش شغل” و ” گردش شغلی” را ارايه کردند.
گسترش شغل يا غنی کردن افقی شغل يعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظيفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظيفه قبلی, بخشی از وظايف کارگران ديگر را هم انجام می‏دهد که اين نوع تغيير باعث افزايش تعداد وظايف يک نفر می‏شود, و از يکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد. گردش شغلی يعنی: تغيير منظم کارکنان از يک شغل به شغل ديگر با اين هدف که انگيزه و اشتياق کارکنان افزايش يابد. نتايج تحقيقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر اين امر تأکيد دارد که کارکنان زمانی از خود بيگانه و از کار بيزار می‏شوند که به فعاليت¬هايی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابليت‏ها و نيروهای بالقوه آنها بيان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نيازهای بيرونی مانند پول و سایر مزایا وسيله شده‏اند. همچنين نتايج تحقيقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خود بيگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شديد کارکنان در محل کار است. در گزارشی آمده است که رضايت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمريکا بيش از ساير معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بيشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پايگاههای اجتماعی بالاتر اين امر را توجيه می‏کند.
انواع رضایت شغلی
گینزبرگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه‏های گوناگون مورد توجه قرار داده‏اند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‏کنند:
1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‏گردد. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال و فعالیت عایدش می‏شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‏های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‏ها و رغبت‏های فردی به انسان دست می‏دهد.
2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‏توان نام برد.
عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‏گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را دربر می‏گیرند از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است.

رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی، 1374،124).
«مالی»نیز به سه نوع رضایت شغلی اشاره می‏نماید:
1- رضایت درونی1: رضایتی که از ویژگی‏های درونی شغل ناشی می‏شود.
2- رضایت رو به بالا : رضایتی که از رشد فنی و ذهنی و همچنین پیشرفت درکار شغلی ناشی می‏گردد.
3- رضایت بیرونی: رضایتی که از اعتقاد کارکنان به اینکه آنها می‏توانند بر خروجی‏های سازمان اثر بگذارند، ناشی می‏شود(مالی، 2000، ص 158).
عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها عبارتند از
حقوق ودستمزد
حقوق و مزایای کارکنان برای جبران خدمات آنان در سازمان به صورت نقدی یا غیرنقدی به دوشکل مستقیم و غیرمستقیم پرداخت می¬شود. نوع مستقیم، حقوق پایه پرداختی ماهانه به کارکنان و نوع غیرمستقیم آن بیمه، مرخصی با حقوق، بیمه عمر و دیگر مزایای نقدی و غیرنقدی است (روثولوکازانس،1988). حقوق و مزایا تقریبا برای همه گروههای شغلی یکی از مهمترین عوامل خشنودی شغلی محسوب می¬شود، هر چند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که در بعضی ازگروههای کاری، دستمزد عامل اصلی خشنودی شغلی به حساب نمی¬آید؛ زیرا پول برای گروههای مختلف معانی متفاوتی دارد. به احتمال زیاد حقوق و مزایا برای کسانی که نمی¬توانند به روشهای دیگری از کار خود خشنودی به دست آورند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. حقوق و مزایا با دو عامل سطح شغل و منزلت اجتماعی ارتباط بسیاری دارد (کورمن،ترجمه شکرکن،1381). بنابراین می¬توان آن را موید نظریه گروه مرجع دانست. این احتمال نیز وجود دارد که هرچه بر مقدار آن افزوده شود، باعث می¬گردد تعداد بیشتری از نیازها برآورده شود و از این طریق به ارضای شخصی نیز ارتباط پیدا می کند.