کتاب مدیریت ‏آموزشی

فهرست
عنوان صفحه
مقدمه 9
فصـل اول 15
تعریف مدیریت 15
فراگرد مدیریت 16
مديريت و روشهاي رهبري 16
مديريت خودکامه (دیکتاتوری) 16
مديريت مهارگسيخته 17
مديريت دموكراتيك 17
مديريت مشارکتی (جدی و مهربان) 19
اهداف مديريت 20
مدیریت آموزشی 22
تاریخچه‌ی رشته‌ی مدیریت آموزشی 23
فصـل دوم 25
ضرورت مدیریت آموزشی 25
اهداف مدیریت آموزشی 26
مهارت‌های سه‌گانه‌ی مدیریت آموزشی 27
کارکردهای مدیریت آموزشی 28
ویژگی‌های مدیر آموزشی 28
ضرورت و اهمیت مدیریت آموزشی 30
شرح تفضیلی وظایف مدیریت آموزشی 31
ديدگاههاي موجود در مديريت آموزشي 33
وظایف مدیر آموزشی 34
پیشنهادات راهبردی 36
ویژگیهای مدیر مدرسه‌ی کیفی جامع 38
فصـل سوم 41
راهكارهاي كيفيتبخشي به امور آموزشي در مدرسه 41
برخي از راهكارهاي كيفيتبخشي به امور آموزشي در مدرسه 41
برخي از راهكارهاي كيفيتبخشي به امور تربيتي و پرورشي در مدارس 42
نظریهها و مبانی جو سازمانى 44
تعریف جو سازمانی 44
تفاوت جو با فرهنگ سازمانی 45
نظریههای جو سازمانی 46
سنخشناسی جو مدارس 46
ابعاد جو سازمانی 46
عوامل مؤثر در تعیین جو مدارس 47
شاخصهای جو سالم سازمانی 47
مراحل بهبود جو مدارس 47
پیشنهادهایی به معلمان در راستای ارتقای کمّی و کیفی وضعیت مدارس 48
تجربیات مدیریتی مدیران آموزشگاه 55
بهبود بخشیدن به مدیریت مدرسه 55
اجزاء سیستم مدرسه 55
مدیریت کیفیت جامع 56
توجه به نیازها 57
ارتقای مستمر کیفیت 58
مشارکت همگانی در مدرسه 58
چگونگی فرآیند حرکت 59
اختیارات مدیر مدرسه 60
تجربیات: برنامهریزی برای ساعات تفریح دانشآموزان 61
تجربه 1: کنترل و نظارت 61
تجربه 2: ارائه‌ی تغذیه‌ی سالم 61
تجربه 3: نظارت بر نظافت سرویسهای بهداشتی 61
تجربه 4: حضور مدیر و معاون و مشاور در بین دانشآموزان 62
تجربه 5: راههای ایجاد پویایی و نشاط در فضای فیزیکی مدرسه و تبیین آن 62
تجربه 6: گردآوری آخرین اطلاعات در مورد دانشآموزان 63
تجربه 7: برگزاری جلسات مشاوره‌ی گروهی با دانشآموزان 63
تجربه 8: شیوههای مختلف تشویق دانشآموزان در مدرسه 64
چند نمونه از عوامل مؤثر در بالا بردن کارایی فضاهای آموزشی در مدیریت مدرسه 66
اصول مهم در ایجاد روابط حسنه از سوی مدیر مدرسه حاصل تجربیات بنده در مدیریت مدرسه 67
قوانین و فنون کلی در روابط حسنه 68
راه ایجاد رابطه‌ی حسنه با دانشآموزان 68
تأثير فضاي آموزشي بر فرد 69
مدیر و تصمیمهای اقتصادی در مدرسه حاصل تجربیات بنده در مدیریت مدارس 69
مدیریت برخورد با دانشآموزان در مدارس 72
رابطه‌ی بنده به عنوان مدیر مدرسه با معلمین 74
نحوه ی صحیح عملکرد مدیر برای اینکه به هدف مطلوب خود برسد 77
مدیران انساندوست و پسندیده 78
وظایف مدیران در امر آموزش و یادگیری 78
مدیر موفق 79
چند مورد از اقدامات مدیران به طور موردی 79
مشكلات مديران دوره‌ی متوسطه‌ی اول 80
در حوزه‌ی مدیریت 80
در حوزه‌ی ساختار آموزشی و اهداف آموزشی 81
در حوزه‌ی منابع مالی 82
در حوزه‌ی منابع انسانی (سازماندهی) 83
در حوزه‌ی پرورشی 84
اخذ وجه در ثبت‌نام 85
رایگان بودن حامل‌های انرژی! 85
آوار بخشنامه‌ها 86
مشکلات مدیران مدارس دولتی چه هستند؟ 87
ثبت سامانه‌ای کتب 87
منـابع و مآخـذ 89

مدیریت در مفهوم کلی و عام، از دیدگاه‌های متفاوتی تعریف شده است. ماری پارکر فالت می‌گوید: مدیریت، هنر انجام دادن کارها به وسیله‌ دیگران است. در این معنی هر کس بتواند کارها را با استفاده از نیروی دیگران به انجام برساند، مدیر است؛ به عبارت دیگر، مدیر هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعالیت‌های دسته‌جمعی برای رسیدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآیی است.
در تعریف جامع‌تر، مدیریت را هماهنگی منابع انسانی و مادی در جهت تحقق هدف‌های سازمانی گفته‌اند.
می‌توان گفت: مدیریت، فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدف‌های معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر و شرکت فعال در تصمیم‌گیری صورت می‌گیرد. به بیان دیگر، منظور اصلی مدیریت در هر سازمانی عبارت است از هماهنگ‌سازی کوشش‌های افراد انسان و استفاده از منابع دیگر برای تحقق هدف‌های سازمان. در مؤسسات آموزشی این هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پیشبرد یادگیری است.

فراگرد مدیریت
تلقی مدیریت به عنوان «فراگرد» یا «فرایند» نسبتا تازگی دارد. مفهوم فراگرد، بر شیوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالی گام‌ها یا عناصری که به هدف خاصی منجر می‌شود، اشاره می‌کند؛ زیرا که همه مدیران، صرفنظر از قابلیت‌ها یا مهارت‌های خاص خود، به فعالیت‌های پیوسته و منظمی می‌پردازند تا به هدف‌های معین نایل گردند. نخستین بار سقراط از مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی یاد کرد، فراگردی که متضمن یک سلسله وظایف، فعالیت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشی اساسی دارد.

مديريت و روش‌هاي رهبري
مديريت خودکامه (دیکتاتوری)
در این نوع مدیریت، مدیر بدون هيچگونه نظرخواهـي از ساير همکاران خود و یا ارائه توضيح در خصوص علت اقدامات جاري، دستورالعملهايــــي را با خشونت صادر مي كند. اين نوع مديريت با کمترين حس وفاداري نسبت به سازمان انجام وظيفه نموده و هميشه به حرفه، تخصص و مهارت خويش کاملاً معتقد است.
اين گـروه از مديــران بــر روي تمايلات خود تکيه بسیـــاری دارند و بر اســاس معلومــات فني و حرفه اي خود عمل می کنند و در صورتی که مقـــررات و آئين نامه هاي سازماني با نظرات آنها مخالف باشد هیچگاه به آنها اهميت نخواهند داد. اينگونه مديران اعمال سلیقه شخصی را در حل و فصل مشکلات جايز مي دانند و از اين جهت کليه امور سازمان خود را با روش شخصي اداره مي کننـــد و هميشــــه ازکلمــه «من» بجاي «ما» استفاده مي کنند. اين گونه فضاي مديريتي داراي محيط كاري سخت و نامناسب مي باشد. در حال حاضر اين نوع مديريت ممکن است در مشاغل خاص مانند مشاغل نظامی جوابگو باشد اما در موارد دیگر عدم موفقيت آن كاملاً به اثبات رسيده است.

مديريت مهارگسيخته
در مديريت باري به هر جهت و مهار گسيخته مـشكلات به عهده كاركنان است و در مواقع ازدحام و شلوغي و نابساماني كار، مدير در صـحنه كار حضور نداشته و در دفتر كار خود مانده و از مقابله با مـشكلات خودداري مي نمايد. در اين گونه مديريت گاهی روابط جاي قوانين و ضوابط را گرفته و همشهري بودن، هم زبان بودن، هم مذهب بودن و هم مسلک بودن باعث مي گردد افراد و کارکنان سازمان جايگاه هاي رسمي خود را فراموش کرده و در قالب هاي غيررسمي و دوستانه با هم ارتباط برقرار کنند. گاهي اين افراد به جاي عملکرد مفید با ايجاد تشکل ها سدّ راه تحقق اهداف رسمي سازمان مي شوند. در کشورهائی که تنوع و گوناگوني نژاد، مذهب و زبان وجود دارد، تشکلهاي غيررسمي در سازمانها بیشتر و قوي تر مي باشند. در چنين فضائي – در سازمان يا هتل- فرهنگ سخن گوئي جانشين عمل و اقدام شده و سخن بسيار و عمل اندک مي گردد. کار مديريت و کارکنان حرافي و لفاظي است و به فعاليت و تلاش در راه تحقق اهداف توجه چندانی نمي شود و در نتيجه نظام کاري بي تحرک و منفعل است. هر کس کار و وظيفه اش را به ديگري واگذار مي کند و در پاسخگوئي شانه خالي مي کند و با آن که می داند صداقت در کلام ارزشمند است ولي در سازمان بي صداقتي شايع می شود. محبت و صفا ستايش مي شود ولي روابط مديران و کارکنان خالي از احساس و عاطفه است. همه براي يکديگر خط و نشان مي کشند و براي خود جلوه دادن، ديگران را سرکوب مي کنند.
اين روش مديريتي بسيار ناموفق بوده و بامشـكلات پي در پي به سرعت بركناري مدير را در پي خواهد داشت.

مديريت دموكراتيك
در این نوع مديريت، مدیر ضمن هدايت فعاليتهاي واحـد تحت سرپرستي خود، خويشتن را نيز عضوي از اعضاي تيم دانسته و به صورت بحث و گفتگو و اظهار نظر در جلسات كاركنان را در تصميم گيري ها سهيم مي دارد. در مديريت به روش دموکراتيک، ارتباط بين مديران و کارکنان بسيار حائز اهميت مي باشد. دکتر مهدی الوانی در کتاب «مديريت عمومي» خود در اين مورد چنين مي نويسد:
وجود ارتباطات مؤثر و صحيح در سازمان همواره يکي از اجزاي مهم در توفيق مديريت به شمارآمده است. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباط صحيحي در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل شده و کارها آشفته مي شوند. هماهنگي، برنامه ريزي، سازماندهي، کنترل و ساير وظايف مدير بدون وجود سيستم ارتباطي مؤثر در سازمان قابل تحقق نبوده و در غياب چنين سيستمي امکان اداره سازمان موجود نخواهد بود. در هر سازماني اطلاعات بايد طي جريان ارتباطي مداوم در اختيار مدير قرار گيرد تا وي بتواند با آگاهي به انجام وظائف خود بپـــردازد. يکي از علماي مديريت نقش اطلاعاتي و ارتباطي مديــر را در سازمـــان جزء اساسی ترین نقش هاي او قلمداد کرده است.
به نظر اين نويسنده مدير داراي سه نقش عمده در سازمان است:
• نقش جمع آوري اطلاعات
• نقش ايجاد ارتباط بين افراد و اعضاي سازمان و انتقال اطلاعات
• نقش تصميم گيري
اگر به زماني که صرف انجام هر يک از وظايف مديريت مي شود بنگريم، مشاهده مي شود که اکثر اوقات مدير صرف ايجاد ارتباط و انتقال اطلاعات مي گردد و همان طور که اشاره شد انجام کليه وظايف منوط به ايجاد ارتباط و حصول اطلاعات مي باشد.
ارتباط بین مدیران و کارکنان تار و پود سازمان را به هم پيوند داده و موجب يکپارچگي و وحدت سازماني مي گردد. مسئوليت ايجاد ارتباطات صحيح در سازمان به عهده مديريت است؛ منظور از مديريت کليه سطوح مديريت از مدیران ارشد سازمان تا مراتب پايه سازماني است. از اين رو مديريت ها بايد از کم و کيف فرايند ارتباطي آگاه بوده و نحوه برقراري ارتباطات مؤثر را بدانند.
به طور خلاصه ارتباط در مديريت عبارت است از انتقال اطلاعات، مفاهيم و معاني بين افراد و کارکنان که اين اطلاعات تنها وقايع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نيز شامل مي شود. بنابراين زماني که اطلاع يا خبري را به فردي مي دهيم، يا نظرمان را برايش بازگو مي کنيم با او ارتباط برقرار کرده ايم. همين طور زماني که به يکي از کارکنان «صبح بخير» مي گوئيم در نگاه، حالات چهره، طرز رفتار یا لحن صدايمان نکته اي هست که به طور غیرمستقیم بازگو کننده احساسات و عواطف ما مي باشد. بدين ترتيب ارتباطات عبارت است از انتقال و تبادل اطلاعات، معانــي و مفاهيم و احساس ها بيــن افـراد، با واسطه يا بدون واسطه.
تجربه نشان داده است كه اين روش يكي از موفق ترين روشهاي مديريتي است. بديهي اســت سخــت گيــري هاي لازم و به موقـع برای جلوگیـــری از سوء استفاده ها را بايــد مـد نظـــر داشت.

مديريت مشارکتی (جدی و مهربان)
مديريت مسئوليت پذيری است كه با برگزاری جـلسات با معاونان و كاركنان، مسائل و مـشكلات را از طریق بحث و مشاوره به طور جدی حل نموده و يا با مهربانی در حل آن ها سعي و كوشش نمايد، هميشه با مشكلات رو در رو بوده و در صحنه حضور داشته باشـد. هدف اصلي استفاده از اين روش، مشارکت مديران و معاونان دربرنامه ريزي، سازمان دهي، ارتباطات سازماني، تصميم گيري و خلاقيت، فرآوري و در نهایت ایجاد صمیمیت است. در اين صورت همه مسئولين انگيزه ي بيشتري براي رسيدن به هدف هايي که در تعيين آن توافق و همکاري کرده اند نشان خواهند داد. در نتيجه از آنجا که کار از سوی همگان ارزشيابي مي شود، رده هاي پائين در رسيدن به هدفهاي شغلي رفتارهای خــود را با محبت هماهنـــگ مي کنند، نظرات سرپرست مستقيم خود در طول کار را دريافت می دارند و در صورت نیاز اصلاحات لازم را به عمل می آورند.
باید توجه داشت که هدف ها و برنامه ریزی های آينده که با سعي، کوشش و تفاهم مشترک تعيين شده بایستی منطقي و دست يافتني باشد. در غير اين صورت، باعث فشارهاي روحي و اضطراب در کارکنان رده پايين خواهد شد؛ به علاوه هدف ها بايد جدي بوده و جنبه هاي کيفي و کمي نتايج کار را در بر داشته و بيشتر عيني و قابل اندازه گيري باشند. گاهي ممکن است لازم باشد هدف های مورد توافق جهت ضمانت اجرایی بیشتر به تصویب رده بالاتر هم برسد.
به نظر نگارنده، اين بهترين روش مديريتي مي باشد، چون مشارکت در اهداف همراه با تفاهم، موجب رشد عطوفت و مهرباني بين كاركنان و مديران می شود.

اهداف مديريت
در هر موسسه خدماتي، بازرگاني و توليدي به جز اهداف مشترک، مدیریت نیز هدف هاي خاصي دارد که بر اساس نياز و يا خواست هاي مالکين يا هيأت مدیره تعيين مي شوند.
این اهداف عبارتنـد از:
1. تحكيم روابط انساني از طريق به كارگيري روشهای دموكراتيك
2. شناخت روشهاي مختلف مديريتي
3. آشنايي با نمودارهاي سازماني مربوط به کارکنان و وظائف مديران
4. آشنايي با روش مقابله با عكس العملهاي کارکنان به هنگام ايجاد تغييرات در محيط كار و نحوه غلبه و برخورد با آن
5. سعي و كوشش در جهت ارتقاء سطح تخصص و مهارت کارکنان از طریق آموزش هاي مداوم
6. آشنايي با شـرح وظائف و مسئوليت هاي سرپرستان قسمت ها
7. آشنايي با ايجاد روابط انساني بين كاركنان