کتاب مدیریت منابع انسانی و رفتار سبز

فصل 1 9
مقدمه 9
فصل 2 15
بخش اول: مدیریت منابع انسانی سبز 15
مدیریت منابع انسانی سبز 15
نقش مدیریت منابع انسانی در سبز کردن شرکت 25
سبز کردن شرکت از طریق شیوه های مدیریت منابع انسانی 28
محرک ها، موانع و مزایای استثنایی مدیریت منابع انسانی سبز 29
محرک ها 29
موانع 31
مزایای استثنایی مدیریت منابع انسانی سبز 32
بخش دوم: اشتراک دانش سبز 33
اشتراک دانش سبز 33
بخش سوم: رفتار خدمات سبز 36
رفتار درون نقشی و برون نقشی خدمات سبز 36
بخش چهارم: پیشینه مطالعات 39
پیشینه داخلی مطالعات 39
پیشینه خارجی مطالعات 42
بخش چهارم: چارچوب مطالعاتی 50
مدیریت منابع انسانی سبز و رفنار خدمات سبز 50
مدیریت منابع انسانی سبز و به اشتراک گذاری دانش سبز 51
اشتراک دانش سبز و رفتار خدمات سبز 51
نقش میانجی اشتراک دانش سبز 52
فصل 3 53
روش مطالعه 53
فصل 4 73
بحث 73
نتیجه گیری 78
منابع و مآخذ 81

مدیریت منابع انسانی سبز
مدیریت منابع انسانی سبز یک مفهوم جدید است که برای اولین بار در اوایل دهه 2000 معرفی شد و تعاریف بسیاری در این زمینه در طی دهه های گذشته تکامل یافته است. رنویک و همکاران (2008) مدیریت منابع انسانی سبز را درگیری و مشارکت کارکنان در راستای اهداف سبز سازمان توصیف می¬کنند. در این تعریف تأکید می شود که جداسازی کارکنان از اهداف پایدار می تواند تأثیر عمده ای بر پایداری شیوه های پایدار داشته باشد. تعاریف مدیریت منابع انسانی سبز در طول زمان تکامل یافته است. در تعریفی دیگر دوتا (2012) آن را به عنوان مشارکت استراتژیک کارمند و اهداف سازمانی در یک دیدگاه کل¬نگر تعریف کرده اند و اهمیت سیاست های منابع انسانی سبز را در ایجاد یک سیستم مدیریت زیست محیطی برجسته کرده اند. منابع انسانی سبز به کاهش خسارت¬های زیست محیطی کمک زیادی می کند.
با توجه به رابطه انسان و محیط زیست، به طور کلی فعالیت انسان باعث ایجاد مسائل زیست محیطی می شود؛ بنابراین باید با تغییر رفتار انسان، با استفاده از شیوه های مناسب مدیریت منابع انسانی برای تحریک کارکنان روی آن کار کرد. با افزایش تعداد مطالعات، نیاز سازمان ها به حمایت از شیوه های مدیریت منابع انسانی برای اجرای سبز شدن آشکارتر شد. این نیازها بوسیله مطالعاتی که درباره اثرات مثبت مدیریت منابع انسانی بر عملکرد شرکت ها دارد مورد بحث قرار گرفت و گسترش یافت (شولر و جکسون ، 2014).
مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز با عملکرد مدیریت منابع انسانی به عنوان محرک اصلی در سازمان برای اتخاذ ابتکارات سبز مرتبط است. مدیریت منابع انسانی سبز شاخه ای از فلسفه، سیاست ها و شیوه های مدیریت سبز است که توسط یک شرکت برای مدیریت محیط زیست دنبال می شود (پتل ، 2014).
شرما و گوپتا (2015) مدیریت منابع انسانی سبز را با استفاده از شیوه های مدیریت منابع انسانی با هدف ترویج استفاده پایدار از منابع تعریف می کند که به طور کلی باعث تقویت پایداری محیطی می شود. این شامل ابتکارات منابع انسانی برای حمایت از شیوه های پایدار و افزایش آگاهی و تعهدات کارکنان درباره مسائل پایداری است. آرولراجا و اوپاتا (2014) مدیریت منابع انسانی سبز را به عنوان فرآیند سبز کردن کارکنان سازمان به نفع فرد، جامعه، محیط طبیعی و کسب و کار با استفاده از سیاست ها، شیوه ها و سیستم ها و فعالیت های درگیر در توسعه، اجرا و فعالیت ها توصیف نمودند. این بخش از مدیریت منابع انسانی به تبدیل کارکنان عادی به کارکنان سبز می پردازد تا به اهداف زیست محیطی سازمان دست یابد ودر نهایت سهم قابل توجهی در پایداری محیطی داشته باشد.
مدیریت منابع انسانی سبز برای سبزسازی موثر سازمان ها ضروری است. ظهور مدیریت منابع انسانی سبز شامل میزان بهبود رفاه اجتماعی (به عنوان مثال تعادل بین کار و زندگی) و رفاه اقتصادی (به عنوان مثال حفظ سود) علاوه بر این آگاهی نسبت به نگرانی های زیست محیطی (مانند کاهش ضایعات) است. مدیریت منابع انسانی سبز در واقع درک پارادایمیک مفهوم پایه سه گانه را حفظ کرده و از آن حمایت کرده است. به این معنا که مدیریت منابع انسانی سبز شامل اقداماتی است که با سه ستون پایداری محیط زیست، تعادل اجتماعی واقتصادی هسو هستند. مدیریت منابع انسانی سبز بخشی از برنامه های گسترده تر مسئولیت اجتماعی شرکت است. پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز برای پیاده سازی سیستم های مدیریت منابع انسانی که متناسب با فرهنگ سازمان و اهداف بلندمدت باشد مورد نیاز است (یوسف و همکاران، 2015).
در واقع پایداری محیطی معمولاً با توسعه یک چشم انداز و استراتژی های موفق آغاز می شود. اجرای استراتژی جدید مستلزم تغییر فرآیند کار و رفتار از طریق آموزش، مدیریت استعداد و اساس شایستگی های اساسی مدیریت منابع انسانی است. حتی اگر بسیاری از شرکت ها در تلاش هستند تا به طور موثر بر رفتار محیطی کارکنان تأثیر بگذارند و آنها را افزایش دهند. یک تناقض آشکار بین سیاست های محیطی و الگوهای رفتاری واقعی در زندگی روزمره سازمانی وجود دارد که در ادبیات مدیریت منابع انسانی چالش ایجاد می کند (مصری و جارون ، 2017).
مدل های مدیریت منابع انسانی سبز
پژوهشگران مختلفی به بررسی مدل های پیشین در این حوزه پرداخته اند. از دیدگاه رن و همکاران (2018) پژوهشگران تاکنون در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز مانند سایر موضوعات درباره مباحث مدیریت به مدل جامعی که دارای مقبولیت باشد، دست پیدا نکرده اند، اما آن چیزی که بین صاحب نظران حوزه مسائل زیست محیطی در بخش منابع انسانی مدنظر است و در مطالعات های مختلفی بر روی آن تأکید شده است، آن است که در بخش مدیریت منابع انسانی سبز باید با در نظر گرفتن مواردی مانند ذی نفعان، سیاست ها و راهبردهای حوزه مدیریت منابع انسانی، به نتایج اقدامات مدیریت منابع انسانی، عوامل زمینه سازی که به موضوع محیط زیست و برقراری ارتباط بین راهبردهای سازمانی و راهبردهای مدیریت منابع انسانی توجه شود، زیرا بسیار مهم می باشد. با توجه به اینکه مدل جامعی درباره مدیریت منابع انسانی سبز به دلیل جدید بودن موضوع وجود ندارد، در این بخش مدل هایی که در مطالعات های مختلف در حوزه منابع انسانی سبز تدوین شده است مورد بررسی قرار می گیرد. در ابتدا چهار مدل مرتبط با مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز که در مطالعات های خارجی ارائه شده است ارائه می گردد که به شرح زیر می¬باشد:
ـ در اولین تلاش ها برای ارائه مدل مفهومی، دیلی و هانگ (2001) تلاش نمودند تا یک ارتباط منطقی بین فعالیت¬های سیستم مدیریت محیط زیست و همچنین استاندارد ایزو 14001 با عوامل انسانی برقرار کنند. در این مدل به تعامل بین عوامل انسانی شامل حمایت مدیران ارشد، آموزش، توانمندسازی کارکنان، کار تیمی و پاداش و مدیریت زیست محیطی مانند سیاست گذاری، برنامه ریزی، پیاده سازی، نظارت و اقدامات اصلاحی و بازبینی مدیریت اشاره شده است.
ـ در سال 2008 نیز مدل جابور و سانتوز درباره ارتباط بین مدیریت محیط زیست و ابعاد مدیریت منابع انسانی ارائه گردید. براساس این مدل، سیستم مدیریت محیط زیست ابزاری می باشد که در سازمان مورد استفاده قرار می گیرد و به پشتیبانی مدیریت منابع انسانی نیاز دارد. ابعاد کارمندیابی و انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش، به طور عمده در شرایط پیاده سازی و نگهداری از سیستم مدیریت محیط زیست به کار گرفته می شود. بر این اساس فرآیند کارمندیابی و یا غربالگری، حضور کارکنان متعهد به مسائل زیست محیطی در سازمان را تضمین می کند. در مرحلة پیاده سازی و اجرایی کردن مدیریت زیست محیطی در سازمان، فعالیت های آموزشی منابع انسانی بسیار تأثیرگذار است. در ادامه، فرآیند ارزیابی عملکرد با اندازه گیری افراد و تیم های مسئول به اثربخشی سیستم مدیریت زیست محیطی کمک می کند و در نهایت، پاداش برای افراد و تیم های موفق به ادامة این چرخه کمک می کند. در کنار این فرآیندها یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی و کار تیمی حمایت کنندة تمام مراحل سیستم مدیریت زیست محیطی هستند (جابور و سانتوز، 2008).
ـ رنویک و همکاران (2013) با مطالعه مقالات بین سالهای 1988 تا 2008، مدلی ازفرآیند و فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز ارائه نمودند. آنها به تشریح فعالیت های سبز مدیریت منابع انسانی، از تئوری توانایی ـ انگیزش ـ فرصت به عنوان مبنای فعالیت های مدیریت منابع انسانی استفاده نمودند. بر اساس این مدل، مدیریت منابع انسانی سبز در سه حوزة ایجاد فرصت-های سبز، انگیزش کارکنان سبز و توسعة توانایی های سبز می تواند مداخله کند.
الف) در ایجاد فرصت های سبز، سازمان به دنبال ایجاد فضای حمایتی و مشارکتی برای رعایت مسائل زیست محیطی می¬باشد. در اینجا به نقش اتحادیه ها به عنوان ترویج کننده فرهنگ سبز بین کارکنان نیز مورد توجه قرار گرفته است.
ب) انگیزش کارکنان سبز، به فعالیت هایی اشاره دارد که باعث ایجاد انگیزه برای رعایت مسائل سبز در سازمان می شود. در این بخش بیشتر بر روی سازوکارهای مدیریتی مانند مدیریت عملکرد، هدف گذاری، تخصیص مزایا، تعیین پاداش و تنبیه تأکید می¬شود.
ج) توسعة توانمندی های سبز بر روی تقویت مدیریت منابع انسانی سبز از طریق وارد کردن افرادی با نگرانی¬های زیست محیطی و آموزش کارکنان موجود تأکید دارد (رنویک و همکاران، 2012).
ـ دابوی و دابوس (2012) نیز با الهام گرفتن از مدل مدیریت استراتژیک شولر و جکسون (1987)، مدل منابع انسانی سبز جابور و سانتوز (2008) و مدل پایداری منابع انسانی انرت (2008)، یک مدل جدید را در زمینه پایداری ارائه نمودند. وجه تمایز این مدل با مدل های الهام گرفته این بوده است که برای پیوند دادن مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مباحث زیست محیطی تلاش می شود. این مدل علاوه بر اینکه به چالش های منابع انسانی برای هماهنگی با فرآیندهای چهارگانه پایداری زیست محیطی، به هماهنگی عمودی و افقی فعالیت های منابع انسانی با فعالیت های سازمان و بومی که در آن فعالیت می کند، پرداخته است.