مدیریت متغیرهای خاموش سازمانی

فهرست مطالب

فصل 1 9
مقدمه 9
بیان مساله 11
فصل2 19
مبانی نظری وپیشینه پژوهش 19
اینرسی سازمانی 19
نظریات آنومی سازمانی 45
نظریه آنومی مرتون 54
ریاکاری سازمانی 56
سایش اجتماعی 67
کم‌کاری کارکنان 73
پیشینه تحقیق 87
فصل 3 97
روششناسی پژوهش 97
روش تحقیق 97
جامعه آماری و نمونه گیری 97
ابزار پژوهش 98
مراحل اجرا و روش گردآوری داده ها 100
روش تحلیل دادهها 101
فرضیه‌بندی مدل مفهومی پژوهش جهت تحلیل در نرم افزار پیالاس 101
فصل 4 105
تجزیه و تحلیل یافتههای پژوهش 105
توصیف جنسیت نمونه آماری تحقیق 106
توصیف تحصیلات نمونه آماری تحقیق 107
توصیف متغیرهای پژوهش (سطح گویه) 109
یافتههای استنباطی 114
ارزیابی مدل ساختاری، 127
ضریب معنادار (T-values) 127
فصل 5 153
نتیجهگیری 153
خلاصه پژوهش 153
بحث و بررسی 159
نتیجهگیری و تفسیر کلی مدل پژوهش 167
پیشنهادات پژوهش 169
منابع و مآخذ 173

واقع سازمان‌های دولتی در ایران همواره با این انتقاد روبه رو هستند که چرا از روش‌ها و رویه‌های بسیار تکراری در انجام امور مربوطه استفاده می‌کنند و دچار یک نوع سکون و بی‌تحرکی هستند. سازمان‌ها اغلب برای صرفه‌جویی در زمان و پرهیز از ریسک، از رویکردهای حل مسئله روتین استفاده می‌کنند. دلیل و منشأ ایجاد دانش ایستا و تجارب منسوخ شده گذشته درنتیجه استفاده از همین راه‌حل‌های تکراری و رویکردهای قدیمی است. روزمرگی، رخوت و بی‌حالی در سازمان‌ها هم سبب بروز آشفتگی و رفتارهای منفی مانند آنومی سازمانی و ریاکاری سازمانی می¬گردد. این شواهد در سازمان¬های اجرایی و دولتی بیشتر مشاهده می¬شود. در میان سازمان¬های ورزشی اجرایی به دلیل ماهیت تخصصی بودن حوزه فعالیت آن‌ها و جنبه¬های رویدادهای ورزشی دارای پیچیدگی بیشتری در روابط بین این متغیرها هستند. سازمان¬های ورزشی از جمله سازمان¬های ورزشی اجرایی دارای رکود، بدرفتاری و فرهنگ سازمانی خاص خود می باشند، یکی از بزرگ‌ترین مشکلات فعلی سازمان¬های دولتی کشور و به ویژه سازمان¬های ورزشی بی‌تفاوتی این سازمان ها به محیط و بی‌تفاوتی کارکنان نسب به خود سازمان است دولتمردان و مدیران در برخورد با این موضوع عکس‌العمل‌های متفاوت از خود نشان می¬دهند، رفتارهای منفی یا خنثی سازمان نسبت به محیط و فرد نسبت به سازمان نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است (دانایی¬فر و همکاران، 1395). از این رو آشفتگی و بی‌تفاوتی¬های سازمان و فرد نسبت به محیط خود نوعی بحران محسوب می¬شود. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی‌تفاوتی با توجه به اینکه تأثیر زیادی بر سیستم¬های مختلف در سازمان، به خصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است (رضاپسند و طولابی، ۱۳۹۴). سؤالی که در اینجا مطرح می‌شود این است که چرا چنین مشکلات پیچیده و پردامنه‌ای در سازمان¬های ورزشی اجرایی کشور به وجود می‌آید؟ چه عواملی باعث به وجود آمدن این رفتارهای منفی یا خنثی در این سازمان¬ها و کارکنانش شد؟ جهت پاسخ به این سؤال و سؤالات مشابه ابتدا لازم است به شناسایی، تعریف و تحلیل متغیرهای کلیدی در این زمینه پرداخت.
از طرفی دیگر تغییرات سرسام¬آور محیطی، سازمان¬های ورزشی را مجبور کرده که به منظور بقای خود همواره آخرین تجارب و جدیدترین اطلاعات علمی را بکار بگیرند و این مهم بدون داشتن فرهنگ سازمانی مثبت و منابع انسانی کارآمد و مدیریت عملکرد اثربخش میسر نیست. علاوه براین از این رو بهسازی فرهنگ سازمان و توانمندسازی کارکنان یک ضرورت مهم برای سازمان-های امروزی است و در تبعات بزرگ غفلت از آن هیچ شکی وجود ندارد. سازمان ورزش شهرداری تهران نیز باید به یک سیستم کارآمد به آموزش منابع انسانی و بهبود فرهنگ سازمانی خود بپردازد تا بتوانند هم به خوبی مشکلات را رفع نماید و هم از منابع و قابلیت¬های خود به طور مناسب استفاده کند. دستیابی به این امر مستلزم وجود اطلاعات علمی است که هدف از این پژوهش تأمین بخشی از اطلاعات از طریق تحقیق توصیفی همبستگی مبتنی بر متغیرهای کلیدی در فرهنگ سازمانی منفی موجود در کشور شامل اینرسی سازمانی، آنومی سازمانی، ریاکاری، سایش اجتماعی و کم‌کاری کارکنان است.
اينرسي سازمانی را براي رفتار انسان به¬كار مي¬برند كه نشان مي¬دهد افـراد اغلب روش¬هاي قديمي را در مواجهه با مشكلات به¬كار مي¬برند، بطوریکه رويكردهاي حل مشكل و استدلال¬هاي مشابه عادي براي صرفه¬جويي در زمان و همچنين اجتناب از ريسك به¬كار گرفته مي¬شوند و سازمان را با یک سکون و عدم تحرک و پیشرفت روبرو می سازند.
آنومی بعنوان اختلال در ساختار فرهنگی درک شده است به خصوص زمانی بیشتر حاد می شود که انفصالی بین هنجارها و اهداف فرهنگی و ظرفیت ساختارهای اجتماعی که افراد در توافق با آنها عمل می کنند، وجود دارد. آنومی باعث می شود که افراد در سازمان با نوعی تعارض در هنجارهای فردی و سازمانی مواجه شوند که عواقب آن منجر به عدم حس تعلق به سازمان می شود.
ریاکاری سازمانی عبارت است از داشتن ادعای تقوا و فضيلت و آرمانگرایی در سازمان برای رسيدن به اهداف شخصی خود، یا یک رفتار داوطلبانه که فرد براساس ارزش¬های اعلام شده سازمان عمل می¬کند نه براساس انتظارات و ارزش¬های شخصی. یکی از تبعات ریاکاری این است که اعتماد و یکپارچگی اجتماعی را از بین می برد و جامعه را دچار تزلزل و عدم ثبات می کند.

بسیاری از سازمان ها، نهادهای اجتماعی، حتی روابط خانوادگی و مانند آن از طریق ریاکاری و کتمان حقیقت معمولا به شکل تصنعی، رفتارها و ارزش های انباشته ای را فراهم می کنند که انباشت تصنعی ارزش ها یا به زبان ساده تر طبل تو خالی ارزش ها در شرایطی مثل حبابی می ترکد و این از هم پاشیدگی ارزش های تصنعی، هم موقعیت افراد و هم موقعیت گروه ها را دچار تزلزل و بدبینی و سوء ظن نسبت به همدیگر می کند.
سایش اجتماعی شامل همه رفتارهای منفی است که در طول زمان از کارکنان صادر می شود و باعث تضعیف توانایی های شخص مورد سایش می گردد. این توانایی ها مانند برقراری و نگهداری روابط مثبت میان فردی، موفقیت های شغلی، اعتبار و محبوبیت در سازمان می باشند.
کم کاری در لغت به معنای اتلاف وقت درکار، نادانی و بی اطلاعی، کم تجربگی و ناشیگری است. مهم ترین پیامد کم کاری فقدان وجدان کاری و انضباط اجتماعی در نهادها و مراکز اشتغال جامعه است. نتیجه عادی این وضعیت، پایین بودن نرخ بهره وری و کار مفید، عدم رشد تولید ملی و وابستگی اقتصادی روز افزون و… می باشد.