کتاب مدیریت ‏منابع ‏انسانی

مقدمه 9
فصـل اول 17
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 17
تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران 20
تعاریف مدیریت منابع انسانی 21
فلسفه مدیریت منابع انسانی 22
نگرش فرايندي به مديريت منابع انساني 22
اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها 23
عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی 24
ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی 24
مدیریت استراتژیک منابع انسانی 25
ماهيت مديريت استراتژيك منابع انساني 26
ماهيت تعهد محوري مديريت منابع انساني 27
كاركنان به عنوان «سرمايه انساني» 28
فلسفه تساوي گرايي 28
مديريت منابع انساني به عنوان فعاليتي مديريت – محور 28
اهداف مديريت منابع انساني 29
استراتژی منابع انسانی 30
مکاتب توسعه استراتژی 31
فعالیت‌ها و نقش‌های مدیریت منابع انسانی 31
فعالیت‌ها وظایف 31
نقش‌های مدیریت منابع انسانی 32
سیستم اطلاعات منابع انسانی 34
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 35
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی 36
مديريت منابع انساني و مديريت کارکنان 37
توانمندسازي كاركنان 37
الگوهاي توانمندسازي 38
جهانی شدن و مدیریت منابع انسانی 39
حسابداری منابع انسانی 40
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی 44
آينده مديريت منابع انساني 47
نقش درحال تغییر منابع انسانی 50
چالشها 51
جهانی شدن 51
رشد 51
فناوری 52
سرمایه فکری 52
تغییر 52
نقش منابع انساني در مسووليت اجتماعي شرکت‌ها چيست؟ 54
فصـل دوم 57
عملکرد 57
مديريت عملكرد 57
هدف مديريت عملكرد 60
موضوعات مهم در مديريت عملكرد 61
فرايند مديريت عملكرد 62
عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد 63
مزايا و معایب مديريت عملكرد 63
معايب 65
بهره‌وری 66
اصول مدیریت بهره‌وری 67
ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد 68
هدف نهايي از ارزيابي عملکرد 70
روشهاي مختلف ارزيابي عملکرد 71
روش امتيازبندي 71
روش رتبه‌بندي مستقيم 72
روش‌هاي غير متدوال 72
ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد 73
شاخصهاي ارزيابي فردي 73
نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی 74
شاخص های کملز از عملکرد مالی 76
فصـل سوم 79
رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد 79
ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی 79
مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی 84
چرا شاخص کلیدی عملکرد را به کار می بریم؟ 86
شاخص های کلیدی عملکرد فرآیند مدیریت منابع انسانی 86
چگونگي تأثير گذاري مفاهيم مديريت استراتژيك منابع انساني بر عملكرد 88
فصـل چهارم 91
پیشینه 91
منـابع و مآخـذ 97
منابع فارسی 97
منابع غیر فارسی 99

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه 1970 میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می‌دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد. مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند. برای مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت(ابطحی، 1385: 9) .
آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرآیند سازمان‌های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است. او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود (پرهیزکار، 1375: 48-47) . حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است. برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می‌شود:
مرحله اول) دوران پیش از انقلاب صنعتی
مرحله دوم) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای
مرحله سوم) پیدایش شرکت‌های مدرن و سرمایه داری اداری
مرحله چهارم) مدیریت علمی، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی
مرحله پنجم) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
مرحله ششم) نهضت روابط انسانی (تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی)
مرحله هفتم) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
مرحله هشتم) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر (از اوایل دهه 1980)
مرحله نهم) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی حرکت به سمت کارکرد¬های شرکتی و اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی
انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود. دیگر نظام صنعتی جدید، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود. بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید، محیطی آلوده، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند. با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می‌شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند. بنابراین تشکیل اتحادیه، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی‌توانست شرط استخدام قرار گیرد.
یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد، نهضت مدیریت علمی بود. در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید. مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان‌ها بردارد. به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد. در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند. مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می‌توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد.
با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه 1940 بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخی از کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد. طی دهه 1940 و 1950 مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت. با این همه، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی، محدود و عادی در سازمان‌ها ملاحظه می شد. از دهه 1960 حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان‌ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد. طی دهه 1960 و 1970 سازمان‌ها بتدریج برای نیل به بهره‌وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند. از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد. طی دهه 1980 و 1990 مسائلی نظیر ادغام سازمان‌ها، تصدیگری ها خرید و تملک سایر شرکت‌ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی، مناسب سازی، مهندسی مجدد سازمان‌ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد (عباس پور، 1384: 3 – 29) .
تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
در ایران تاریخچه اداره امور کارکنان در کشور ما قدیمی می‌باشد و این تاریخچه با به وجود آمدن نظام اداری در سال 1286 دچار تحولات فراوانی شد. به همین دلیل شاید بتوانیم سال 1286 را شروع اولین فعالیت‌ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در ایران به حساب بیاوریم.
تا سال 1301 شمسی مقررات و روش خاصی که حاکم بر امور استخدامی سازمان‌های دولتی باشد وجود نداشت و انتخاب یا انتصاب و ارتقاء مقام بدون هیچ ضابطه و شرایط احراز شغلی خاص انجام می گرفت. اعمال نفوذ، توصیه و وابسته بودن به خانواده های سرشناس، اعیان و اشراف، ملاک اصلی استخدام، ارتقای و احراز مشاغل مختلف بود.
نخستین با در سال 1301 شمسی، قانون استخدام کشوری به تصویب پارلمان رسید. این کانون مشتمل بر پنج فصل و 74 ماده بود. که با توجه به پیشرفت علم مدیریت منابع انسانی در آن سازمان بسیار جامع بود ولی با کمال تاسف هیچ یک از سازمان‌های دولتی آن را در عمل به اجرا نگذاشتند. البته شاید اگر قانون استخدام کشوری سال 1301 به طور عمومی و کامل در سازمان‌های دولتی به اجرا در می آمد. امروزه در ایران مدیریت منابع انسانی در مرحله جلوتر از این می بود. در فاصله سال های 1300 الی 1340 تحولات در این باب و در مدریت امور پرسنلی بسیار محدود بود. فقط چند قانون در مورد مقررات در محیط کار، حقوق ها و بازنشتگی به تصویب رسید (شریفیان، 1386: 17 – 16) .
تشکیل سازمان امور اداری و استخدامی و تصویب قانون استخدام کشوری در سال 1345 را می‌توان اولین مرحله در اعمال مدیریت صحیح منابع انسانی در بخش دولتی به حساب آورد و ادغام سازمان امور اداری و استخدامی و سازمان برنامه و بودجه و تولد سازمان مدیریت و برنامه ریزی را آخرین تلاش تا سال 1379 تلقی نمود. از جمله اقداماتی که در سال های اخیر جهت بهبود ساختار منابع انسانی بخش دولتی صورت گرفته، کنترل استخدام در بخش دولتی، تصویب و تا حدودی اجرای قانون تعدیل نیروی انسانی، ترمیم حقوق و مزایا با اجرای نظام هماهنگ پرداخته، تجدید نظر مکرر در ارزشیابی عملکرد مدیران، کارشناسان و کارکنان دولت، ابلاغ طرحی نسبتا ً جامع و متاثر از تفکر مدیریت عملکرد و بالاخره اقدام به اتصال ارتقاء کارکنان دولت به آموزش های لازم در سطوح مختلف می‌باشد.
تعاریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران، 2000: 4) .
مدیریت منابع انسانی: رویكردی استراتژیك به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع كلیدی سازمان؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند
مدیریت منابع انسانی: فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و را بینز، 1988: 4) .
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تکامل يافت. اکنون اين توافق وجود دارد که مديريت منابع انساني جايگزين مديريت کارکنان نمي‌شود بلکه به فرايندهاي مديريت کارکنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت کارکنان است. با اين همه برخي از رويکردهاي خاص مديريت کارکنان و روابط کارکنان مي‌توانند تحت عنوان رويکردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند.
مديريت منابع انساني رويکردي جامع به مديريت استراتژيک منابع کليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويکردي از روي سودآوري به مديريت کارکنان است بلکه رويکردي ويژه به روابط کارکنان با تأکيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ، 1993: 37) .
مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوینكا، 1988: 4) .
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان بستگی دارد، به ویژه برای كارمندیابی، آموزش دادن به كاركنان، ارزیابی عملكرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

• تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان)
• برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی
• گزینش داوطلبان واجد شرایط
• توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
• مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان)
• ایجاد انگیزه و مزایا
• ارزیابی عملكرد
• برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
• توسعه نیروی انسانی و آموزش
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان
فلسفه مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی مهمترین دارایی یك سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به كاركنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است. فرهنگ و ارزش‌های كلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند.
نگرش فرايندي به مديريت منابع انساني
امروزه سازمانها در راستاي رشد و ارتقاي پرسنل خود فعاليتهاي مشخصي را دنبال و وظايف اصلي منابع انساني را بيشتر در قالب فرايندها تعريف مي‌كنند. فرايندهاي مختلفي كه هركدام تاثير زيادي در توسعه و بهبود منابع انساني دارند.
از عمده زير فرايندهايي كه در داخل فرايند مديريت منابع انساني مي‌توان گنجاند عبارتند از: فرايند نظام حقوق و مزايا، فرايند جذب، تامين و تعديل نيروي انساني، فرايند آموزش و بهسازي، فرايند نگهداري و بالاخره فرايند به كارگيري نيروي انساني كه هركدام از اين زيرفرايندها خود داراي ورودي، خروجيهاي خاص و همچنين زيرفرايندهاي ديگري هستند كه درنهايت خروجي همه اين فرايندها مي‌تواند نيروي انساني ماهر و بهره‌ور، فرهنگ سازي، ساختار نيروي انساني.
اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها
سازمان‌ها بوضوح متشکل از چیزی بیش از نمودار های سازمانی هستند. موجودیت آنها براساس منابع متعددی همچون منابع انسانی، مالی، مادی و اطلاعاتی و دانش شکل می گیرد. با وجود این مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها به مثابه کارکردی حیاتی تلقی می‌شود. زیرا مولفه اصلی شکل دهنده سازمان‌های مردمند و مدیریت اثر بخش آنها وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی است. در گذشته، رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و امور اداری بود. اما امروزه تحت تاثیر عوامل بیرون سازمانی بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیاز های جدید، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالش‌های محیطی سازماندهی می‌شود. بر این اساس، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگرد های سازمانی جایگاهی بمراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمانی یاد می‌شود. بدین لحاظ امروزه سازمان‌ها برای بقاء، انتظام و بالندگی خود می¬کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد وسیع، بهبود مستمر، کارآمدی، سود بخشی، انعطاف پذیری، انطباق پذیری، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل شوند. به زعم بارون و کرپس منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست های سازمانی به شمار می‌آید.
متاسفانه در زمینه اهمیت منابع انسانی به شدت سهل انگاری می‌شود و در عمل نقش حیاتی و استراتژیک آن نادیده گرفته می‌شود این امر در حالی است که در دنیای کنونی عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن در سازمان‌ها اهمیت فراوانی یافته است.
چهار روند و بحران عمده ای که در اهمیت مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی تاثیر می گذارد، عبارتند از:
1. هزینه‌هایی که از راه به کار گرفتن کار ساز مدیریت منابع انسانی صرفه جویی می‌شوند.
2. بحران بهره‌وری
3. شتاب و پیچیدگی فزاینده دگرگونی های اجتماعی، فرهنگی، حقوقی، جمعیتی و آموزشی و پرورشی
4. نشانه کژ کاری در محل کار(صائبی و طوسی، 1381: 37)
عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی
1-¬¬عوامل بیرونی: قوانین و مقررات، بازار نیروی كار، فرهنگ جامعه، سهامداران، رقابت، مشتریان، فناوری.
2-¬¬عوامل درونی: اهداف اساسی یا رسالت سازمان، خط‌مشی‌ها، جو و فرهنگ سازمانی
ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است كه دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی كه در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
1. تجزیه و تحلیل مشاغل 2. طراحی شغل 3. طبقه‌بندی مشاغل 4. ارزشیابی مشاغل 5. برنامه‌ریزی نیروی انسانی 6. كارمندیابی 7. انتخاب 8. انتصاب 9. اجتماعی كردن 10. آموزش كاركنان 11. ارزیابی عملكرد
12. بهداشت و ایمنی 13. بیمه و بازنشستگی 14. رفاه 15. انگیزش، مشاركت و روابط كاركنان 16. حقوق و دستمزد 17. پاداش 18. جابجایی 19. انضباط(دعائی، 1377: 11)

مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (1992) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (1992) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد. (آرمسترانگ، ، 1384: 58 )
وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ، 1384: 64 )
ماهيت مديريت استراتژيك منابع انساني
شايد مهمترين ويژگي مدیریت منابع انسانی استراتژیک، تأكيدي باشد كه بر انسجام استراتژيك دارد كه از بينش مديريت و رهبري سازمان سرچشمه مي‌گيرد و نيازمند تعهد كامل كاركنان به آن است ديويد گست معتقد است كه هدف محوري مدیریت منابع انسانی استراتژیک رسيدن به انسجام و يكپارچگي استراتژيك است، بدين معني كه مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک با طرح هاي استراتژيك به نحوي يكپارچه و هماهنگ باشند كه از همبستگي و تناسب ميان جنبه¬هاي مختلف مدیریت منابع انسانی استراتژیک اطمينان حاصل آيد و مديران صف ترغيب شوند تا هنگام تصميم گيري، مسائل مدیریت منابع انسانی استراتژیک را نيز مد نظر قرار دهند. كارن لگ(1989) اشاره ميكند كه يكي از موارد مشترك در تعاريف مدیریت منابع انسانی استراتژیک، اين است كه بايستي ميان سياست هاي منابع انساني و برنامه ريزي تجاري استراتژيك، يكپارچگي و هماهنگي ايجاد شود. كيت سيسن (1990) بيان ميكند يكي از مشخصه هاي مدیریت منابع انسانی استراتژیک كه به كرات مطرح ميشود، تأكيد و پافشاري بر انسجام و يكپارچگي ميان سياست هاي منابع انساني با يكديگر و همچنين با برنامه ريزي تجاري است. جان استوري(1989) بيان ميكند:«تدوين سياست هاي مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بايستي اساسأ در سطح استراتژيك انجام داد و بر نگرش انسجام دروني مدیریت منابع انسانی استراتژیک تأكيد ورزيد».

ماهيت تعهد محوري مديريت منابع انساني
والتون (1985) باذكر اهميت تعهد و منافع دوجانبه، مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک را بدين ترتيب شرح مي دهد:«مدل جديد مدیریت منابع انسانی استراتژیک از سياست هايي تشكيل ميشود كه منافع دو جانبه را – همچون اهداف دو جانبه، تأثير دو جانبه، احترام متقابل، پاداش هاي متقابل، مسئوليت دو جانبه –ترويج مي‌كنند. فرض بر اين است كه توجه به منافع دو جانبه موجب افزايش تعهد كاركنان به سازمان ميشود و اين افزايش تعهد نيز عملكرد اقتصادي بهتر و توسعه بيشتر منابع انساني را به ارمغان مي آورد». به اعتقاد ديويد گست (1987)، تحقق و كسب تعهد بالا از جمله اهداف سياست هاي مدیریت منابع انسانی استراتژیک به شمار مي آيد و منظور از آن، «تعهد رفتاري است كه با پيگيري اهداف سياست هاي توافق شده نمود مي يابد و تعهد نگرشي كه در شناخت خوب كاركنان از شركت متجلي مي‌شود». كارن لگ(1995) اشاره ميكند كه ميتوان با طراحي و اجراي سياست هاي با ثبات دو جانبه يا متقابل، تعهد كاركنان را ارتقا بخشيد و در نتيجه تمايل آنها را به انجام وظايف، همراه با انعطاف پذيري در جهت تحقق منافع سازمان، افزايش داد. به رغم تأكيد بر تعهد، از دير باز تا كنون انتقاد هاي زيادي به آن وارد شده است. گست اين پرسش را مطرح ميكند كه:«تعهد به چه چيزي بايد وجود داشته باشد؟»فاولر (1987) اينگونه بيان ميكند كه: در بطن مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک، شناختي كامل از كاركنان و نبز اهداف و ارزش‌هاي شركت – البته مشاركت كاركنان از ديد سازمان- نهفته است. قدرت در سيستم مدیریت منابع انسانی استراتژیک به تمامي در اختيار كارفرماست. آيا هنگامي كه كارفرما در پايان روز مي‌تواند يك طرفه درباره تعطيلي شركت يا فروش آن تصميم بگيرد، ديگر ميتوان به تحقق اصلي منافع دوجانبه اميدوار بود؟

كاركنان به عنوان «سرمايه انساني»
مفهوم نگريستن به كاركنان به مثابه نوعي دارايي و نه هزينه متغير – يا به عبارت ديگر رفتار با آنها به مثابه سرمايه انساني – را اولين بار بير و همكارانش (1984) مطرح كردند. فلسفه مدیریت منابع انسانی استراتژیک، همانطور كه كارن لگ اشاره ميكند، مبتني بر اين عقيده است كه «منابع انساني با ارزش اند و منبعي براي ايجاد مزيت رقابتي به شمار مي آيند». آرمسترانگ و بارون (2002) بر اين عقيده اند كه: «امروزه كاركنان با مهارت¬ها و توانايي¬ها و تجارب جمعي شان و همچنين توانشان در به كار گيري اينها به منظور تحقق منافع سازمان كارفرما، به عنوان عاملي محوري در موفقيت سازمان و منبعي مهم براي ايجاد مزيت رقابتي مورد توجه قرار دارد».
فلسفه تساوي گرايي
رويكرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک به روابط با كاركنان، تساوي گر است نه تكثر گرا- و عقيده بر اين است كه كاركنان نيز منافعي مشابه كارفرمايان دارند. بنابر نظر جنارد و جاج (1997: 5) «فرض بر اين است كه سازمانها يكپارچه و هماهنگ هستند و تمام كاركنان در اهداف سازماني سهيم اند و به عنوان اعضاي تيمي واحد كار مي‌كنند». گست مدعي است كه ارزش‌هاي مدیریت منابع انسانی استراتژیک، تا آنجا كه تفاوت فاحش و اجتناب ناپذيري ميان منافع مديران و كاركنان وجود نداشته باشد، تساوي گرا هستند. همچنين معتقد است كه اين ارزش‌ها، «فردگرا»نيز هستند، زيرا بر ارتباط فرد – سازمان تأكيد دارند و آن را بر كار كردن در گروه و سيستم هاي نماينده ترجيح ميدهند
مديريت منابع انساني به عنوان فعاليتي مديريت – محور
مدیریت منابع انسانی استراتژیک را مي‌توان به عنوان فعاليتي اصلي و تعيين كننده، استراتژيك و برخاسته از مديران ارشد برشمرد كه در كل به وسيله مديريت شكل ميگيرد، تحت تملك آن است، به وسيله آن عرضه مي‌شود و هدفش افزايش منافع سازماني است كه مديريت را به خدمت گرفته است. پرسل(1993) معتقد است كه« پذيرش مدیریت منابع انسانی استراتژیک هم معمول تمركز قدرت در دستان مديريت است و هم علت آن»، در حالي كه استقبال از مدیریت منابع انسانی استراتژیک «حتي در حد حرف نيز، درگرو علاقه مديران به شيوه هاي جديد و – از آن مهمتر- پاسخي است به تغييرات بازار كالا و بازار هاي مالي». او اعتقاد دارد كه با كشف و شناسايي مجدد حقوق ويژه مديريت سر و كار ميابد. وي اشاره ميكند هنگامي كه روش ها و سياست هاي مدیریت منابع انسانی استراتژیک در شركتي به اجرا در مي آيد، اغلب با مفاهيمي چون تعهد، شايستگي، تفويض اختيار، انعطاف پذيري، فرهنگ، عملكرد، ارزشيابي، پاداش، كار گروهي، مشاركت، هماهنگي و نيز كيفيت و يادگيري همراه است؛ اما«خطر مطرح شدن مدیریت منابع انسانی استراتژیک به عنوان بهترين شيوه مدرن عملكرد مديريت اين است كه مديران، روند هاي گذشته را تعميم مي‌دهند و آينده را ايده آل ميپندارند».
كيت سيسن(1990) چنين مطرح ميكند كه«مسئوليت مديريت كاركنان ديگر بر عهده گروه خاصي از مديران متخصص نخواهد ماند». اخيرأ پرسل و همكاران (2003) بر اهميت شايستگي و تعهد مديريت صف به عنوان ابزاري براي اجراي سيايت هاي منابع انساني اشاره كرده اند.
اهداف مديريت منابع انساني
عبارتند از:
• سازمان قادر شود تا كاركنان ماهر و متعهد و با انگيزه را جذب كند.
• آموزش كاركنان و فراهم آوردن مستمر فرصت هاي ارتقاي شغل.
• طراحي سيستم هاي كاري با عملكرد بالا.
• روش هاي مديريتي با تعهد بالا را توسعه دهد.
• ايجاد جو مناسب كه بتوان روابطي مؤثر و هماهنگ بين مديران و كاركنان برقرار شود.
• كار گروهي امكان پذير شود.
• به سازمان كمك كند تا نيازهاي گرو¬ه¬هاي ذينفعش (مالكان، نهادها، سازمان‌هاي دولتي، متوليان، مديران، كاركنان، مشتريان، منابع فروش و به طور كلي عموم مردم) را شناسايي كرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تأمين كند.
• تضمين كند كه به كاركنان بها و ارزش مي‌دهند و به آنها بابت آنچه كه انجام مي‌دهند و به دست مي‌آورند پاداش مي‌دهند.
• با در نظر گرفتن تفاوت¬هاي فردي و گروهي كاركنان از حيث مهارت¬ها، سلايق و روحيات، نيروي كاري متنوع را ايجاد و مديريت كند.
• تضمين كند و مطمئن شود كه فرصت ها براي همه اعضاي سازمان يكسان است.
• يك روش اخلاقي را براي مديريت كاركنان برگزيند كه بر محور توجه به كاركنان، انصاف و شفافيت استوار باشد. رفاه جسمي و رواني كاركنان را فراهم آورد و بهبود بخشد.
استراتژی منابع انسانی
مشخص می‌کند که سازمان قصد دارد چه اقداماتی را در مورد عملکرد ها و سیاست ها ی مدیریت منابع انسانی انجام دهد و چگونه این موارد باید با استراتژی شرکت و نیز با یکدیگر یکپارچه و منسجم باشند.
انواع استراتژی‌های منابع انسانی:
1- عام: وظیفه اش تشریح مقاصد سازمان است، در مورد اینکه کارکنان چگونه باید مدیریت شوند و ارتقا یابند و این که چه مراحلی باید طی شود تا این اطمینان بدست آید که سازمان می‌تواند نیروی انسانی مورد نیاز را جذب و آن را حفظ کند و به علاوه در آن ها تعهد و انگیزه نیز بوجود آورد، چه بسا بتوان این استراتژی‌ها را بیان کلی همان مقاصد و آرمان های سازمان دانست
2- خاص: مشخص کننده اقداماتی هستند که سازمان قصد انجام آن ها را در حوزه های خاصی مثل مدیریت استعداد، بهبود مستمر، مدیریت دانش، منبع یابی، یادگیری و توسعه، پاداش و روابط با کارکنان دارد.