کتاب عوامل ‏مؤثر ‏بر ‏کیفیت ‏زندگی ‏کاری

فهرست
عنوان صفحه
فصـل اول 13
مقدمه 13
فصـل دوم 17
مقدمه 17
تاریخچه کیفیت زندگی کاری 20
تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری 21
تئوری‌های کیفیت زندگی کاری 25
نظریه ورتر 25
نظریه دسلر 26
نظریه مورتون 26
نظریه میلز 27
نظریه بوودویچ و بونو 28
نظریه والتون 28
شاخه‌های علمی کیفیت زندگی کاری 29
استراتژی‌های بهبود کیفیت زندگی کاری 30
انسانی‌تر کردن کار 30
طراحی شغل 30
رهبری مؤثر و رفتار سرپرستی 30
توسعه مسیر ترقی 31
عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری 31
کیفیت فرهنگی 31
کیفیت سازمانی 31
مدل کیفیت زندگی کاری مطرح‌شده در پژوهش نکویی 33
بعد ساختاری 33
بعد مدیریتی 35
بعد اجتماعی 36
فصـل سوم 39
روش دیمتل 39
آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 41
آزمون تی و انواع آن 43
توزیع تی استیودنت 43
آزمون تی گروه‌های مستقل 44
آزمون تی تک نمونه‌ای (One Sample t Test) 45
آزمون تی نمونه‌های مستقل (Two Indipendent Samples t Test) 45
مطالعات 46
فصـل چهارم 49
روش شناسی 49
فصـل پنجم 55
مقدمه 55
اطلاعات پاسخ‌دهندگان به تفکیک جنسیت 56
اطلاعات پاسخ‌دهندگان به تفکیک وضعیت تأهل 57
اطلاعات پاسخ‌دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات 58
ویژگی جامعه آماری مورد مطالعه بر حسب سابقه خدمت 59
آمار توصیفی مربوط به متغیرهای مطالعه 60
آمار استنباط 61
بررسی نرمال بودن توزیع متغیرهای مطالعه 61
بررسی نظریه‌های تحقیق 62
نظریه اول: 62
نظریه دوم: 62
نظریه سوم: 63
نظریه چهارم: 64
نظریه پنجم: 65
نظریه ششم: 66
نظریه هفتم: 67
نظریه هشتم: 67
روش دیمتل 69
نتايج مطالعه 76
نتایج مربوط به عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری 76
نتایج مربوط به نظریات تحقیق 76
تحلیل روش دیمتل 80
بحث و بررسي 82
منـابع و مآخـذ 85
منابع فارسی 85
منابع غیر فارسی 90

امروزه منابع انسانی به‌عنوان با ارزش‌ترین منبع هر سازمان مطرح می‌باشد و بدون شک حفظ این منابع و فراهم نمودن شرایط روحی و روانی مناسب باید جز اولویت‌های هر سازمان قرار گیرد. كيفيت زندگي كاري نمايان کننده‌ی نوعي فرهنگ‌سازمانی و شيوه مديريت است كه كاركنان بر اساس آن احساس مالكيت خودگردانی و عزت‌نفس می‌کنند. ازآنجایی‌که تقریباً یک‌سوم عمر هر کارمند در محیط کار سپری می‌شود لذا فراهم آوردن شرایط مطلوب در سازمان، میزان تمایل به ترک خدمت کارکنان را کاهش می‌دهد و منجر به ماندگاری اثربخش وی در سازمان می‌شود. بی‌تردید وجود عوامل رفاهی و تأمین معیشت تا حد زیادی آسایش فکری و آرامش خیال کارکنان هر سازمان را تأمین نموده و موجب رضایت شغلی می‌شود. ولی درگذشته فقط بر زندگی شخصی) غیر کاری( تأکید می‌شد؛ امروزه در مدیریت، مفهوم کیفیت زندگی کاری به یک موضوع اجتماعی مهم مبدل شده و در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به‌صورت یکی از مهم‌ترین اهداف سازمان و کارکنان درآمده است. بدین منظور، طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام‌های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آن‌ها بتوانند بین زندگی کاری و شخصی خود تعامل برقرار کنند .
امروزه مشکلات جوامع بشری و به‌تبع آن سازمان‌ها روزبه‌روز پیچیده‌تر، وسیع‌تر، متنوع‌تر و حل آن‌ها نیازمند تفکر بهتر و جامع‌نگرتر است. در بسیاری از موارد تلاش در جهت حل مشکلات و معضلات فردی، کاری و اجتماعی با دیدگاهی که بروز مشکل را ناشی از عوامل گوناگون می‌داند، چه‌بسا ممکن است خود سبب بروز مشکلات دیگری گردد. يکي از مفاهيمي که بايد مورد توجه مديران شرکت‌ها و سازمان‌ها قرار گيرد، کيفيت زندگي کاري کارکنان است. کيفيت زندگي کاري يک مفهوم جامع و چندوجهي است که به‌عنوان يکي از عناصر کليدي در فرهنگ تعالي سازمان‌ها، موجب همسويي ميان کارکنان و سازمان می‌شود؛ به‌طوری‌که توجه به اين مفهوم براي ارتقاي رضايتمندي کارکنان، جذب و نگهداشت آنان در هر سازماني الزامي است تا بدان جا که با بهبود کيفيت زندگي کاري کارکنان می‌توان سلامت جسمي و رواني آنان را نيز تأمین نمود. با استفاده از کیفیت زندگی کاری مشکلاتی نظير رضايتمندي شغلي، فرصت‌های رشد، مسائل روان‌شناختی، امنيت شغلي، روابط انساني بين کارفرما و کارکنان و حوادث کار کاهش پیدا می کند. کيفيت زندگي کاري هم‌چنین به مجموعه‌ای از کارها يا عملكردهاي سازماني نظير مديريت مشارکتي، غنی‌سازی شغلي و شرايط کاري مطمئن اشاره دارد. در اين رابطه برنامه‌های کيفيت زندگي کاري به‌عنوان راهبرد مديريت منابع انساني شامل عملکردهای کيفيت زندگي کاري و بهبود برنامه‌های کيفيت زندگي کاري و بهبود کارایی و بهره‌وری سازماني در نظر گرفته می‌شود.
یکی از آفت‌های مهم مدیریت، بی‌توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌باشد. این بی‌توجهی، اثربخشی و کارایی سازمان را به‌شدت کاهش می‌دهد. به دلیل عدم شناخت مدیران سازمان‌ها از کیفیت زندگی کاری، این مقوله، تناسب و اندازه‌های واقعی خود را در سازمان‌ها از دست‌داده است. کیفیت زندگی کاری یا کیفیت نظام کار یکی از جالب‌ترین روش‌های ایجاد انگیزش و راه گشای مهم در طراحی و غنی‌سازی شغل کارکنان است که ریشه در نگرش کارکنان و مدیران به مقوله‌ی انگیزش دارد.
نهایتاً می‌توان گفت کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که اهداف سه‌گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را باهم تأمین می کند اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش، بهبود شرایط کاری (به‌طور عمده از دیدگاه کارکنان) و اثربخشی سازمانی بیشتر (از دیدگاه کارفرمایان) می‌باشد.

نتایج مثبت برنامه‌های یادشده به‌وسیله‌ی شماری از مطالعات پیشین حمایت‌شده است که شامل کاهش غیبت در سازمان، ایجاد تعامل بین زندگی شخصی و زندگی کاری، ایجاد رقابت مفید و سازنده بین کارکنان، عملکرد، امنیت و اعتماد به مقامات بالاتر بیان‌شده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.

امروزه تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون همچون نيروي كار، سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمان‌های اقتصادي و واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي است. سازمان‌ها برای حفظ خویش در دنیای متغیر کنونی در تلاش طاقت‌فرسایی به سر می‌برند. این تلاش دربردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی کیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است. تحقق در این سازمان بستگی به استعداد و انرژی و عملکرد کارکنان دارد و منابع و نیروی انسانی به‌عنوان یک مزیت رقابتی منحصربه‌فرد و سرمایه عمده سازمان مطرح و تأکید شود
بنابراین در عصر حاضر بررسی زمینه‌های اجتماعی و رفتاري انسان و ماهیت کاري آن‌ها در سازمان‌ها ازجمله موضوعات موردتوجه در علوم اجتماعی و رفتاري محسوب می‌شوند. در محیط‌های سازمانی، جو و فضاي سازمانی می‌تواند بر کارکرد، انگیزش و رضایت شغلی تأثیرگذار باشد. ما نمی‌توانیم جوسازمانی را ببینیم و یا لمس کنیم ولی این جو وجود دارد و همه‌چیز را فرامی‌گیرد و بر هر چیزي که در سازمان روي می‌دهد اثر می‌گذارد. در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری درگرو استفاده بهینه از امکانات، صنایع و به‌ویژه نیروی انسانی کشور است. نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل باارزش و سرمایه بی‌پایان در جهت رشد و توسعه سازمان‌ها و کشورها هستند و بزرگ‌ترین سرمایه یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است. اگر در گذشته سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به‌حساب ما آمدند، امروزه تغییرات فناوری، نیروی انسانی و افزایش بهره‌وری به‌عنوان عامل رشد و توسعه تلقی می‌شوند .
بنابراین هر سازمانی درصدد است از توانایی‌ها و ظرفیت‌های کارکنان خود استفاده کند و استعداد بالقوه آنان را بالفعل درآورد، برای این منظور بایستی فرصت‌ها و امکانات و محیط کاری مناسب را برای کارکنان به وجود آورد. این امر جز شناخت واقعی نیازها و شرایط حاکم بر محیط کار و عواملی که باعث افزایش بهبود عملکرد آنان می‌گردد مقدور نمی‌باشد. این اقدامات تحت عنوان کیفیت زندگی کاری موردبحث قرار می‌گیرند .
امروزه تحقیقات تجربی زیادی درزمینه کیفیت زندگی کاری انجام‌شده است، به‌طور ضمنی چشم‌انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته‌اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و همچنین رضایت شغلی به‌عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته‌شده‌اند، لیکن بسیاری از صاحب‌نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاددارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی ازنظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است. دانا و گریفین معتقدند که کیفیت زندگی کاری به مثابه هرمی است که مفاهیم آن را شامل رضایت از زندگی در رأس هرم، رضایت شغلی در اواسط آن و نیز رضایت از سایر جنبه‌های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می‌شود .
یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که به‌وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده‌ است در تصمیم‌هایی که بر شغل‌هایشان بخصوص، بر محیط کارشان به ‌طور کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت‌نفس می‌کنند. در اینکه سازمان‌ها برای پدیدآوردن این‌گونه احساس‌ها در کارکنان خود چه می‌کنند تفاوت‌هایی وجود دارد. به‌ طور کلی در سازمانی که به داشتن برنامه‌ای کامیاب در کیفیت زندگی کاری شهرت دارد، دادن و دریافت کردن پیشنهادها، پرسش‌ها و انتقاداتی که می‌توانند به هرگونه بهبود در کار منجر شود رغبت وجود دارد. در چنین فضایی، ناخشنودی خلاق نشانه‌ای از توجه و دلسوزی سازنده و نه خرده‌گیری کوبنده برای سازمان به شمار می‌آید. با توجه به موارد مذکور می‌توان این‌گونه عنوان کرد که کیفیت زندگی کاری یعنی امکان ارضای بیشتر نیازهای شخصی کارکنان، وجود امنیت برای افراد به نحوی که آن‌ها بتوانند با خیال راحت در کنار دیگران به زندگی خود ادامه دهند و احساس مفید بودن بنمایند و مقبول دیگران واقع شوند و در نهایت برای افزایش مهارت و دانش خود فرصت داشته باشند .
وجه تمايزات برداشت‌ها از كيفيت زندگي كاري، تحقيقات انجام شده نشان می‌دهد كه برخي از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترك می‌باشند؛ اما مسلماً اين عوامل بخشي از كيفيت زندگي كاري را تشكيل می‌دهد، ولي بخش عمده و حساس كيفيت زندگي و زندگي كاري به برداشت‌های ذهني و رواني از محيط كار مربوط می‌شود و اين امر تناسب شغل و شاغل، تناسب روحيه افراد با فرهنگ سازمان، بهره ور بودن و خود را مفيد احساس كردن در محيط كار را در بر می‌گیرد. والتون (1973) ، در تجزيه و تحليل كيفيت زندگي كاري هشت متغير اصلي را به عنوان هدف ارتقاء كيفيت زندگي كاري مورد توجه قرار می‌دهد. نكته مهمي كه باید مورد توجه قرار گيرد آن است كه همه اين متغيرها با يكديگر ارتباط دارند. اين متغيرها عبارتند از (پرداخت منصفانه و كافي، محيط كاري ايمن و بهداشتي، تأمین فرصت رشد و امنيت مداوم، قانون‌گرایی در سازمان كار، وابستگي اجتماعي زندگي كاري، فضاي كلي زندگي، یکپارچگی و انسجام در سازمان كار، توسعه قابلیت‌های انساني).
بنابراین الگوی مورد استفاده در این کتاب برگرفته از همین مدل کیفیت زندگی کاری والتون (1973)، می باشد.

تاریخچه کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (1959-1950) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست وهمکارانش در دانشکده تاویستاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت، پژوهش‌های یادشده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان‌ها را بررسی و چگونگی روابط بین آن‌ها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم‌های تکنیکی اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات‌متحده امریکا بیشترین اقدامات به کیفیت زندگی کاری (QWL) را تحت پوشش قرار می‌دهد کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات ‌متحده امریکا رسید و برعکس اروپا نوع QWL بوده است و به‌جای روش واحد از روش‌ها و نگرش‌های متنوعی استفاده شد است. در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی‌شده در شرکت پست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به‌کارگیری فعالیت‌های غنی‌سازی شغلی در بخش خصوصی و دولتی .
متخصصان اولیه QWL در بریتانیا، ایرلند و نروژ و سوئد طراحی شغل را برای هماهنگی هرچه بهتر و منسجم‌تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کرده‌اند. فعالیت QWL آن‌ها عمدتاً با مشارکت اتحادیه‌ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین‌شده و باعث به وجود آمدن طراحی‌هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می‌آورد. احتمالاً بارزترین مشخصه‌های QWL پدیدار شدن و توسعه گروه‌های کاری خودگردان به‌عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروه‌ها متشکل از کارکنان با مهارت‌های متعدد بوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل ضروری برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته‌اند .
هدف عمده در این‌گونه فعالیت‌ها، توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارائه مشاغل چالش‌برانگیز بود یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارائه می‌دهد. به‌تدریج QWL فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط کار مؤثر بر رضایت‌مندی و بهره‌وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش‌دهی (نحوه پرداخت حقوق و دستمزد)، جریان کار، سبک‌های مدیریتی و محیط فیزیکی کار را نیز در برگرفت .
تعاریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری
در طی چند دهه گذشته پنج تعریف متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیداکرده است، اولین تعریف که در طی سال‌های 1972-1969 ظهور پیدا کرد کیفیت زندگی کاری را به ‌عنوان یک متغیر مورد ملاحظه قرارداد. در مباحث، کنفرانس‌ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می‌کردند کیفیت زندگی کاری را به ‌عنوان واکنش فرد در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می‌دارند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد در برابر کار یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، در میان بود. کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس‌العمل کارکنان نسبت به کار، به‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .
در طی دوره 1975– 1969 تعدادی پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمینه تشریک ‌مساعی در کار بین نیروی کار و مدیریت به ‌منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. این پروژه‌ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به کارگران اتومبیل متحده درتری تاون و پروژه صنایع هارمن می‌شد. به خاطر انجام این پروژه‌ها و موفقیت‌های متعاقب ان، واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد، لذا تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به ‌عنوان یک رویکرد مورد ملاحظه قرار می‌داد پدیدار گشت. تأکید در این تعریف همانند تعریف اولیه بر روی نتایج فردی نه نتایج سازمانی قرار داشت امّا در عین‌حال تمایل بر آن بود که به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژه‌های همکاری مشترک بین نیروی کار و مدیریت می‌باشد. به ‌ویژه پروژه‌هایی که هدف آن‌ها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. کیفیت زندگی کاری، میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شخصی، با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده‌اند .
در طی همین دوره تعریف دیگری پدیدار گشت که از برخی مطالعات که بر روی سازمان غیر اتحادیه‌ای انجام‌شده بود، ناشی می‌شد که نوآوری‌های متفاوتی را مورداستفاده قرار می‌دادند. تعریف سوم کیفیت زندگی کاری را به ‌عنوان روش‌ها مورد ملاحظه قرارداد. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه‌های کاری خودگردان، غنی‌سازی شغلی یا طراحی کارخانه‌های جدید به‌عنوان نظام‌های فنی و اجتماعی یکپارچه‌ای بود، مورد ملاحظه قرار گرفت . اواخر دهه 1970 فعالیت کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد. در طی این دوره بسیاری از محققان و مدیران تصمیم گرفتند انبوه علایقی را شناسایی کنند که از استمرار فعالیت‌های کیفیت زندگی کاری پشتیبانی به عمل آورد. در ورای این فعالیت‌ها تعریف چهارمی ظهور پیدا کرد تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به ‌عنوان یک نهضت مورد ملاحظه قرار می‌داد. کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به ‌وسیله آن ‌همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیماتی که به‌ ویژه بر شغلشان و بر محیط کارشان به ‌طور کلی اثر می‌گذارد به نحوی دخالت می‌کند و درنتیجه مشارکت و خشنودی آن‌ها از کار بیشتر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد .
اواخر دهه 1970 علایق نوینی را در مورد کیفیت زندگی کاری در پی داشت در طی این دوره بود که تعریف پنجمی پدیدار گشت. پنجمین تعریف کیفیت زندگی کاری، آن را با هر چیزی معادل می‌داند. کیفیت زندگی کاری در این تعریف به‌ عنوان موضوعی اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرارگرفته است. کیفیت زندگی کاری باکیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می‌آید عبارت است از به ‌کارگیری کوشش‌های منظم از سوی سازمانی است که برای کارکنان فرصت‌های بزرگ‌تری برای اثرگذاری به کارشان و تشریک ‌مساعی در اثربخشی کلی سازمان می‌دهد .