کتاب طراحی فرهنگ سازمانی در‌ بخش دولتی ایران

فهرست

فصل اول 9
مفاهیم و تعاریف 9
مقدمه 9
فرهنگ 14
فرهنگ مشترک (غالب) و خرده فرهنگ ها 17
اقتدار فرهنگی 18
فصل دوم 22
فرهنگ سازمانی 22
فرهنگ سازمانی 22
تاریخچه فرهنگ سازمانی 28
اهمیّت فرهنگ سازمانی 32
ویژگی‌هاي فرهنگ سازماني 36
سطوح فرهنگ سازمانی 36
فصل سوم 41
انواع فرهنگ سازمانی 41
شاخص‌ها و معیارهای فرهنگ سازمانی 41
چگونگی شکل گیری و تداوم فرهنگ سازمانی 43
قوت و ضعف فرهنگ سازمانی 46
انواع فرهنگ سازمانی 49
1-فرهنگ‌های قوی و ضعیف 49
2-فرهنگ‏های مثبت و منفی 52
فصل4 53
الگوها و مدل های فرهنگ سازمانی 53
الگوي بومي فرهنگ سازماني سيد كمال واعظي 53
دسته‌بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت 55
فرهنگ‌های سازمانی از طریق شخصیت الگویی 56
الگوي هرسي و بلانچارد 58
فرهنگ و اثر بخشي – الگوي دنيسون 60
پیمایش شکاف فرهنگی (کیلمن و ساکستون) 65
رویکرد رفتار مدیریتی 68
الگوی پارسونز 70
الگوی شرکت مشاوره‌ای مک کینزی 71
مدل فرهنگ سازمانی کویین و کامرون 72
مدل فرهنگ سازمانی دنیسون و اسپریتزر 74
مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی 78
مدل شولز 80
الگوی کیلمن و سکستن 81
عوامل درون سازمانی مؤثر بر فرهنگ سازمانی 83
جمع‌بندی انواع مدل‌های فرهنگ سازمانی 84
فصل پنجم 92
فرهنگ سازمانی در سازمان های دولتی 92
تأثیر فرهنگ سازمانی بر وظایف مدیران 92
نقش فرهنگ در عملکرد و اثر بخشی سازمان 94
فرهنگ سازمانی و استراتژی 96
تغییرات استراتژیک و فرهنگ 98
استراتژی‌هاي مديريت فرهنگ سازماني 101
مدیریت فرهنگ سازمانی 102
فرآیند تغییر فرهنگ سازمانی 104
مقاومت در مقابل تغییر 107
ارزیابی محیطی برای طراحی استراتژی 108
استراتژی‌های تقویت و تغییر فرهنگ 111
تجزیه وتحلیل فرهنگ 111
تقویت و حمایت از فرهنگ 112
تغییر فرهنگ 113
فصل ششم 117
بررسی مطالعات فرهنگ سازمانی 117
مطالعات داخلی فرهنگ سازمانی 117
منابع و مآخذ 136

فرهنگ سازمانی

«استانلی دیویس» در تعریفی روشن و جامع از فرهنگ سازمانی بیان می‌دارد که: «فرهنک سازمانی، الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد  معنی و مفهوم می‌بخشد و برای رفتار آنان در سازمان الزاماتی را فراهم می‌آورد». فرهنگ‌های سازمانی از دو محیط درونی و بیرونی سازمان تأثیر می‌پذیرند. در محیط درونی سازمان عواملی همچون روش‌های تصمیم گیری، گزینش افراد، برنامه‌ریزی  سازماندهی، کنترل و… بر فرهنگ اثر دارند و از محیط بیرونی عواملی نظیر نظام‌های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، و فنی بر فرهنگ سازمانی مؤثر هستند (ونوس، یزدی و یونسی فر 1391، 294).

فرهنگ سازمانی در سیستم اعتقادی سازمان آشکار شده و به طور متناوب از طریق زبان، نمادها، آداب و رسوم که منعکس کننده‌ی رفتار ناشی از سیستم اعتقادی است، بیان می‌گردد. فرهنگ سازمان از یک سو پیوند دهنده‌ی اجزاء داخل سازمان و از سوی دیگر، عامل تفکیک کننده هر سازمان از دیگر سازمان هاست (ویلیامز^[1]) (شریف زاده و کاظمی‌1377، 13). فرهنگ سازمانی عبارت است از الگویی از فرضیات اساسی که به خوبی تعریف و به قدر کافی بررسی شده‌اند و بنابراین، به اعضای جدید به عنوان روش صحیح ادراک، اندیشه و احساس در رابطه با مشکلاتشان آموخته می‌شوند (شفریتس^[2]) (همان 17).

ادگار شاین که به مطالعه فرهنگ سازمانی بسیار شهرت دارد، فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف می‌کند: الگویی از مفروضات اساسی که به یک گروه معین ابلاغ نموده، کشف کرده یا توسعه داده به منظور آن که بیاموزد که چگونه با مشکلات خارجی و یکپارچگیداخلی مقابله نماید (تاوانه 1393، 59).

دکتر افجه‌ی در کتاب «مبانی فلسفی و تئوری‌های رهبری و رفتار سازمانی» به این امر اشاره می‌کند، که بیان و تعاریف اعضای فرهنگی یک مجموعه از سازمان خود کاملاً با گوینده آن تعریف ارتباط مستقیم دارد. از این رو هنگامی‌که می‌خواهیم از فرهنگ سازمانی تعریفی به عمل آوریم همین اختلاف‌ها در منافع، دیدگاه‌ها؛ سوابق و ملاحظات افراد است که اختلاف‌های فرهنگی را بروز می‌دهد. این بروز تعدد سلایق در تعاریف، در بین اندیشمندان مدیریت هم وجود دارد به طوری که سه دیدگاه یکپارچگی فرهنگی^[3](در سطح سازمان)، اختلاف فرهنگی^[4] (در سطح گروه) و پراکندگی فرهنگی^[5] (در سطح فرد) را به وجود آورده است. ادبیاتی که پیرامون یکپارچگی فرهنگی نوشته شده است از یک وحدت فرهنگی در سطح سازمان که جای هیچ شک و شبهه و تردیدی ندارد سخن می‌گوید. بسیاری از مطالعات معتقد به وحدت فرهنگ عمدتاً رهبران را خالق فرهنگ و انتقال آن معرفی می‌کنند و معتقدند که اصولاً کار خلق فرهنگ و انتقال آن و حتی تغییراتی در سازمان، کار رهبری است. برخی از مدیران بالایی که دارای ظرفیت‌های رهبری هستند می‌توانند فرهنگ وفاداری و تعهد قوی و افزایش بهروری را همراه با سود‌آوری در سازمان‌ها پرورش دهند. بسیاری از مدیران سرپرست نیز به خلق و تولید فرهنگ که منعکس کننده ارزش‌ها و باورهای خودشان است و می‌تواند موجب ایجاد هر دو روحیه وفاداری در سازمان و افزایش بهروری باشد تمایل دارند(افجه‌ی 1385، 290). این تعاریف به طور کلی چنین اظهار می‌کنند که فرهنگ عبارت است از: «آنچه انسان‌ها در آن با هم شریکند». اما تعاریف در اینکه انسان‌ها واقعاً در چه چیزهایی با هم شریکند اختلاف دارند (همان، 297).

دیدگاه دوم اختلاف فرهنگی (جدایی و درگیری) که در زیر به آن اشاره می‌شود.

براساس اختلاف فرهنگی واحدهای به ظاهر پنهان دیدگاه یکپارچکی و وحدت فرهنگ یک سلسله از تداخل‌ها را می‌پوشاند و خرده فرهنگ‌های سازمانی را آشیانه می‌دهد. این خرده فرهنگ‌ها همزیستی مسالمت آمیزی با هم دارند ولی در عین حال گاهی اوقات در هماهنگی و برخی مواقع نیز در اختلاف و در گیری با هم هستند و گاهی اوقات نیزاز در مخالفت با یکدیگر در می‌آیند. دیدگاه وجود اختلافات فرهنگی عملکرد قدرت را در سازمان آشکار می‌کند و به درگیری و اختلاف منافع بین گروه‌ها و توجّه به عقاید مختلف در سازمان اعتراف می‌نماید (همان، 300).

دیدگاه از هم پاشیدگی و تعدد فرهنگ بحث عدم اطمینان به زمینه‌های قبلی را پیش می‌کشد تا جدا کردن یا کاتالیزه کردن آن به خارج از حوزه فرهنگی و یا روشن شدن خرده فرهنگ‌ها را. این دیدگاه روشنی هماهنگی و همچنین ناهماهنگی را نادیده می‌گیرد. در عوض دیدگاه تعدد فرهنگ در سازمان درجه پیچیدگی و روابط بین تک تک مظاهر فرهنگی را با دیگری کشف می‌کند. دیدگاه تعدد فرهنگ در مقابل دیدن درجه هماهنگی و توافق عمومی‌در درون مرزهای یک فرهنگ یا خرده فرهنگ، تعددی از تفاسیر گوناگون از فرهنگ را که به ندرت با یک توافق عمومی‌باثبات ائتلاف می‌کند.

تأکید روی عدم اطمینان و پیچیدگی روابط میان مظاهر فرهنگی و تعدد تفاسیر که به یک ائتلاف باثبات و توافق پایدار با هم نمی‌رسد از مشخصه‌های تعددگرایی فرهنگی است(همان 304).

فرهنگ سازمانی الگویی اساسی از مفروضات، ارزش‌ها و باورهای اساسی است که روش صحیح و تفکر و اقدام در خصوص مسائل و فرصت‌هایی که سازمان با آن مواجه می‌شود را مورد توجّه قرار می‌دهد و انعکاس دهنده تفکر، آداب و رسوم، احساسات و احترام است که به گروه خاصی از افراد نسبت داده شده که بر اثر تعامل با محیط فرا گرفته‌اند و شامل تشخیص، تأثیر و رفتار است و فرهنگ سازمانی چند وجهی است، هم آموخته می‌شود و هم انتقال می‌یابد (مقیمی‌1385، 298).

در انتها به ذکر تعریفی جامع و کامل از اردگارشاین اشاره می‌کنیم در کتاب “مدیریت و رهبری” خود فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می‌کند.

“الگویی از مفروضات اساسی که گروه برای حل مسائل خویش در خصوص انطباق خارجی و انسجام داخلی می‌آموزد، الگویی که به اندازه کافی تثبیت شده تا معتبر تلقی گردد، و در نتیجه به عنوان شیوه درست ادراک، تفکر و احساس در خصوص آن مسائل، به اعضای جدید آموخته شود. ”

در این تعریف دو عامل انسجام یا یکپارچه کردن افراد در یک کلیت مفروض کارا (سازمان) و انطباق یا سازگاری آن‌ها با شرایط و محیط خارجی به مرور زمان، برای بقا اساسی و مهم می‌باشد. به طور کلی برای بررسی کلیات و اجزای فرهنگ سازمانی باید به مؤلفه‌های زیر توجّه کرد:

-ارزش‌های ابراز شده و ابراز نشده.

-انتظارات صریح و ضمنی در خصوص رفتار اعضا.

-مراسم و آیین‌ها.

-داستان‌ها و سرگذشت‌ها درباره تاریخ گروه و سازمان.

-گفتگو‌های روزمره^[6]زبان نوعی به کار رفته درباره گروه و سازمان.

-جوّ سازمانی، احساساتی است که به واسطه تعامل اعضا با یکدیگر، بیگانگان و محیطشان (فضای فیزیکی کارشان) ایجاد می‌شود.

-نماد‌ها و استعاره‌ها که ممکن است ناخودآگاه باشند، امّا می‌توانند در عناصر فرهنگی دیگر تجسم یابند.

به طور کلی اگر فرهنگ را چارچوب مرجع معانی و تصورات مشترک کارکنان بدانیم، هسته مرکزی آن راهبرد یا استراتژی سازمان را تعیین می‌کند و توسط بنیان گذاران آن بنا شده است (مفروضات، معانی و تفاسیر تأسیس شده) (شاین 1992، 12).

باید توجّه داشت که این تعریف سه عنصر را معرفی می‌کند که عبارتند از:

مشکلات جامعه‌پذیری  به نظر شاین از آنچه به عنوان فرهنگ یاد می‌شود بیشتر چیزی است که به نسل‌های جدید اعضای گروه منتقل می‌شود. در حقیقت مطالعه و بررسی آنچه که به اعضای جدید گروه‌ها آموخته می‌شود روش خوبی برای کشف برخی از عناصر فرهنگ است، اما با این روش فرد صرفاً در مورد جنبه‌های ظاهری و سطحی فرهنگ مطالبی می‌آموزد.

اگر گروه دارای مفروضات مشترکی نباشد، همانطور که گاهی اوقات بدین صورت است، تعامل اعضای جدید با اعضای قدیم فرآیند بسیار خلافی برای ساختن فرهنگ خواهد بود. اما به هر حال زمانی که مفروضات مشترک وجود دارد، فرهنگ از طریق آموزش به تازه واردها بقا و دوام پیدا می‌کند. در این مورد فرهنگ یک سازو کار کنترل اجتماعی است و می‌تواند مبنای ساختن و دستکاری صریح و آشکار اعضا برای ورود به حوزه‌ی ادراک، تفکر و احساس به روش‌هایی معین بشود.

مشکل رفتار: توجه داشته باشید تعریف شاین از فرهنگ شامل الگوهای عمومی‌رفتار نمی‌شود؛ گرچه برخی از چنین رفتارهایی به خصوص تشریفات رسمی، مفروضات فرهنگی را منعکس خواهد کرد. در عوض این تعریف بر این نکته تأکید دارد که مفروضات اساسی در مورد اینکه ما چگونه درک می‌کنیم و چگونه در مورد چیزهایی فکر و احساس می‌کنیم بحث می‌کند.

رفتار آشکار همیشه هم از طریق آمادگی و استعداد فرهنگی (ادراک، افکار و احساساتی که الگوسازی می‌شوند) و هم از طریق مقتضیات موقعیتی که از محیط بلاواسطه خارجی ناشی می‌شود، تعیین می‌گردد.

مقررات رفتاری تا حد زیادی می‌تواند بازتاب تجربیات فردی مجزا امّا مشابه باشد و یا عکس العمل‌های رایج موقعیتی باشد که از محیط ناشی می‌شود.

آیا سازمانی بزرگ می‌تواند یک فرهنگ داشته باشد؟ تعریف ارائه شده اندازه واحد اجتماعی را که قانوناً بتواند کاربرد داشته باشد، مشخص نمی‌کند (بهشتی روی 1386، 25).

تاریخچه فرهنگ سازمانی

در ادبیات مطالعات سازمانی، تاریخچه فرهنگ سازمانی به مطالعات هاثورن^[7] که توسط التون مایو^[8] و همکارانش در اوایل دهه 1930 صورت گرفت، برمی‌گردد. در اواخر دهه 1930 نیز چستر بارنارد^[9]، فرهنگ سازمانی را تصور اجتماعیخلق شده توسط افراد جهت به دست آوردن مفهومی‌از زندگی و کار توصیف نمود. در ابتدای دهه 1940، کرت لوین^[10]وهمکارانش مطالعات زیادی در رابطه با اثربخش کردن سازمان‌ها آغاز نموده‌اند. در ادبیات مدیریت آمریکایی، واژه فرهنگ سازمانی در سال 1964 توسط بلیک و موتون^[11]به کار برده شده است، و بعدها دیگران آن را جوّ یا فضای سازمان نامیدند (دراکر^[12] 1996). در سال 1976 آلن و سیلورزویگ^[13]واژه فرهنگ مشارکتی را به کار بردند و در سال 1982 دیل و کندی^[14] همزمان پیترز و واترمن^[15] در کتاب جستجوی کمال خود که در همان سال منتشر شد به موضوع فرهنگ سازمانی پرداختند. همزمان با دیل و کندی، تحقیقات مؤثر مکنزی نیز در سال 1982 با همکاری دانشگاه هاروارد صورت گرفت. از این زمان به بعد است که مقاله‌های متعددی در رابطه با فرهنگ سازمانی نوشته شده و به زبان‌های اروپایی ترجمه می‌یابد و بحث فرهنگ بین مدیران، مشاوران و صاحب نظران تحقیقات گسترده‌ای به خود اختصاص می‌دهد، به گونه‌ای که امروزه در تئوری‌های مدیریت بسیار شناخته شده است. اگرچه پیشینه  این بحث را می‌توان در مکتوبات دهه 1970، که درباره جامعه‌پذیری سازمانی و حرفه‌ای نوشته شده است یافت، اما باید متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضای سازمان و فرآیندهای جامعه‌پذیری آنان متمرکز بود، اما چگونگی شکل گیری فرهنگ و شیوه تغییر آن کمتر مورد توجّه قرار گرفته است. اولین نوشته‌های جامع و منسجم در رابطه با فرهنگ سازمانی که بر اساس مبانی نظری قوی استوار است، به سال 1984 و 1985 بر می‌گردد. از جمله مهمترین دستاوردها و نوشته‌های این دوره می‌توان کتاب «فرهنگ سازمانی و زمان» نوشته توماس سر جیوانی^[16]و جان کار بالی^[17]در سال 1984، و کتاب «فرهنگ سازمانی و رهبری» نوشته ادگار شاین در سال 1985 و کتاب «فرهنگ و واقعیت‌های منسجم مربوط به آن» نوشته وی جی سات در سال 1985 اشاره کرد.  با این وجود برخی از نظریه پردازان معتقدند که موضوع فرهنگ سازمانی اوّلین بار در دهه 80 به طور جدّی مورد بحث قرار گرفت، زمانی که آمریکایی‌ها به مدیریت ژاپنی توجه نمودند و متوجّه شدند که فرهنگ سازمانی اسلحه مخفی و رمز موفقیت ژاپنی‌ها در عرصه رقابت بین الملل می‌باشد. همچنین به دلایل متعددی می‌توان ادعا نمود که فرهنگ سازمانی واکنشی است به تأ کید بیش از حدّ شرکت‌های آمریکایی بر اصول برنامه‌ریزی  سازماندهی، و نظام‌های استراتژیک در دهه گذشته. از آنجا که این نگرش، موفقیت شرکت‌ها را تضمین نکرد، توجّه صاحب نظران به قسمت «نرم» سازمان جلب شده ضرورت ایجاد حس هدفمندی و بهره گیری از فلسفه‌ای هدایتگر برای ایجاد هماهنگی و انسجام، بیش از پیش احساس می‌شد. در اروپا علاقه‌بخش تجارت به موضوع فرهنگ سازمانی، کمی‌دیرتر آغاز شد. مقررات زدایی و افزایش رقابت که تاجران آمریکایی را به بازنگری و روش‌های کاری خود در اوایل 1980 وا داشت، از جمله دلایل علاقمند شدن اروپایی‌ها به موضوع فرهنگ سازمانی بود. این مقررات صنعتی باعث افزایش علاقه صاحب نظران به مسأله فرهنگ سازمانی در اواخر دهه 80 و اوایل دهه 90 شد (عزیزنیا 1392، 68-66).

در اوایل دهه 1980 محققان بسیاری شروع به پژوهش در خصوص فرهنگ سازمانی نمودند و دهها مقاله و کتاب در این خصوص به چاپ رسید و اکثر مجلات معتبر دانشگاهی مباحث خود را به این پدیده اختصاص دادند و امروزه فرهنگ سازمانی تبدیل به عنوان فراگیری در مباحث مدیریت شده است و انبوه مطالعات انجام گرفته تا کنون توانسته است نگرش دانش پژوهان و مدیران را نسبت به سازمان تغییر داده و تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی را به یکی از مهم‌ترین تخصص‌ها در زمینه رفتار سازمانی مبدل نماید. واژه فرهنگ سازمانی در سال 1979، با مقاله پتی گرو تحت عنوان «مطالعه فرهنگ سازمانی» که درفصلنامه علمی‌اداری‌ای. اس. کیو به چاپ رسید، وارد ادبیات دانشگاهی آمریکا شد (بهشتی روی 1386، 11).

فرهنگ برای اولین بار به عنوان یک متغیر خارجی، توسط کسانی چون اوچی(1981)و پاسکال و آنتونی^[18](1981) مطرح شد. فرهنگ نیز می‌‌تواند به عنوان یک متغیر داخلی سازمان مشاهده شود، که رایج‌ترین تعریف مورد استفاده توسط محققان مانند کالینز و پوراس^[19] (1994) و پیترز و واترمن (1982) می‌باشد (به نقل از لی و یو^[20] 2004، 340).

به هر حال جنبه‌های مختلف فرهنگ سازمانی طی سال‌های گذشته بدون اشاره به عنوان موضوع توسط برخی از صاحب نظران مورد بررسی قرار گرفته که از آن جمله می‌توان به موارد زیر اشاره داشت:

-بررسی انجام شده در دهه 1940 پیرامون روابط انسانی

-بررسی انجام شده در دهه 1950 مدیریت بر مبنای هدف

-بررسی انجام شده در دهه1960 ساختار سازمانی

-بررسی انجام شده در دهه1970 استراتژی‌های سازمانی

-بررسی انجام شده در دهه 1980 توجّه به گروه‌های کار و سیستم‌های سازمانی البته در این عمده‌ترین تحوّلی که موجب گشت، توجّه علمای مدیریت به  فرهنگ سازمان جلب گردد.

سیستم مدیریت ژاپنی طی دهه 70 بود، تا این زمان روشن شده بود که عملکرد شرکت‌های ژاپنی در بسیاری صنایع به مراتب بیشتر از شرکت‌های اروپایی و آمریکایی بود، از طرفی واضح بود که ژاپن سیستم مدیریت آمریکایی را کُپی نمی‌کند، در واقع آنها یک سیستم مدیریت ویژه متناسب با محیط فرهنگی خود به وجود آورده بودند که بسیار موفقیت آمیزتر از سیستم مدیریت آمریکایی و اروپایی بود، بدین ترتیب شناسایی فرهنگ توجّه را به جنبه نرم^[21] سازمان متمرکز نمود، به طوری که تعدادی از سازمان‌های مشورت دهنده شروع به تنظیم و تدوین فرهنگ سازمانی در سازمان‌ها نمودند و این در حالی بود که نظریه پردازان مدیریت نیز جنبه‌های مختلف مربوط به فرهنگ را مورد توجّه و بررسی قرار دادند (ترابی کیا، 1377، 35).