کتاب تعهد سازمانی با اخلاق اسلامی و رضایت شغلی در مدیران

مقدمه 13
فصل 1 17
اخلاق کار اسلامی 17
ارزش‌ها و کار 19
اصول اخلاقی اسلام در بعد اخلاقی کار 19
اخلاق کار در اسلام 20
تفاوت اخلاق کار اسلامی با اخلاق کار پروتستانی 21
کار از دیدگاه قرآن مجید 22
برآیات و روایات مربوط به کار 23
اخلاق کار و تعهد سازمانی 26
تعهد سازمانی 27
مدل های تعهد سازمانی 29
مدل آلن و مایر 29
مدل پورتر 31
مدل اریلی و چتمن 32
مدل آنجل و پری 32
مدل مایر و شورمن 32
مدل پنلی و گولد 33
مدل باسینگ 33
مدل براگ 34
کانون های تعهد سازمانی 35
عوامل موثر بر تعهد سازمانی 35
پیامدهای تعهد سازمانی 39
رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی 40
رضایت شغلی 40
تئوری های رضایت شغلی 42
نظریه امید و انتظار 45
نظریه ارزش 45
نظریه بریل 46
نظریه نقشی 46
نظریه نیازها 46
نظریه هرزبرگ 47
نظریه هالند 48
نظریه پارسون 48
عوامل موثر بر رضایت شغلی 49
عوامل سازمانی 49
عوامل محیطی 49
عوامل فردی 51
ماهیت شغل (کار) 51
پیامدهای رضایت شغلی 52
رضایت شغلی و عملکرد شغلی 53
رضایت شغلی و غیبت 53
رضایت شغلی و جابجایی 53
رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار 53
رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی 54
پیشینه داخلی و خارجی 54
فصل 2 59
روش ها 59
فصل 3 63
شاخصهای توصیفی 63
شاخص های جمعیت شناختی 63
نرمال بودن توزیع داده متغیرهای اصلی پژوهش 68
یافته های استنباطی مربوط به آزمون فرضیه های پژوهش 69
فصل 4 78
نتیجه گیری 78
تبیین و بحث 78
منابع و مآخذ 86

 

 

کار از دیدگاه قرآن مجید

هر سببی که آدمی را به خیر و سعادت برساند، خالق سبب ساز برایش آماده کرده و سرانجام خوش فراجامی و بدفرجامی را در گرو کارهایش نهاده است. چنانکه در سوره الطور آیه بیست و یک می خوانیم: (کل امری بما کسب رهین) یعنی «هر کس در گرو کاری است که می کند». نیز در سوره النجم، آیه چهل و یک چنین می خوانیم : ( و ان لیس للانسان الا ما سعی) «آدمی را بهره ای نیست مگر به اندازه ای که می کوشد». از طرفی می دانیم که از شرایط اساسی برای نیل به رستگاری همانا عمل صالح است؛ یعنی کاری که سودش به بندگان خدا برسد. منتها باید دید کار سودرسان در هر مکان و زمان آیا به خوش فرجامی می انجامد یا نه؟ پاسخ درست را آنگاه می توان داد که بدانیم چه نیتی عامل را به کار خیر برانگیخته است؟ اگر نیت او خدمت به عباداللّه در راستای بندگی و خشنودی اللّه باشد، گذشته از اجر معنوی وی را در آخرت پاداش الهی است و اگر هدفش رسیدن به مال و جاه و مقام برتر باشد، بحثی دیگر است و موید این سخن پیامبر (ص) «انّما الاعمال بالنّیات» می باشد ( مرزبان راد، 1375).

شهید آیه اللّه مطهری در این باره مطلبی را به شکل زیر بیان داشته است:

از نظر اسلام راه، راه خداست و بس. مقصد خداست نه چیز دیگر؛ اما راه خدا از میان خلق می‌گذرد. کار برای خودکردن، نفس پرستی است؛ و کار برای خلق کردن، بت پرستی است. کار برای خدا و برای خلق کردن شرک و دوگانه پرستی است. کار خود و کار خلق را برای خدا کردن، توحید وخداپرستی است. در روش توحیدی اسلام، کارها باید با نام خدا آغاز شود. آغاز کردن کار به نام خلق، بت پرستی است؛ و به نام خدا و خلق، شرک و بت پرستی است و تنها به نام خدا توحید و یگانه پرستی است (مطهری، 1375).

کوتاه سخن، راه رسیدن به سعادت جاوید در جهان دیگر که شکی در آن نیست، همانا عمل صالح همگام با ایمان به خداست.

واژگان عمل صالح و ایمان به خدا به قدری سرنوشت ساز و در قرآن کریم حایز اهمیتند که در بیش از هفتاد آیه با هم آمده اند. از آن میان، در سوره الغافر، آیه چهل و سه «و من عمل صالحا من ذکر او انثی و هو مومن فاولئک یدخلون الجنه یرزقون فیها بغیر حساب». «هر کس کاری شایسته کند مرد یا زن باشد و باایمان، پس آنها به بهشت درآیند و در آنجا بی اندازه روزی داده شوند»؛ و در سوره القصص، آیه شصت و هفت «فاما من تاب و آمن و عمل صالحا فعسی ان یکون من المفلحین». «و اما آنکه توبه کند و ایمان آورد و عمل شایسته ای نماید، شاید از رستگاران باشد»؛ و در سوره البقره، آیه دویست و هفتاد و هفت می فرماید: «هر آینه آنانکه به خدا گرویدند و کارهای شایسته نمودند و نماز برپا داشتند و زکات دادند، مزدشان نزد پروردگارشان است».

برآیات و روایات مربوط به کار

آیات:

اللّه الذی جعل لکم اللّیل لتسکنو فیه و النهار مبصرا، ان اللّه لذوفضل علی الناس ولکن اکثر النّاس لایشکرون^[1].

خداست آنکه شب تار را برای آسایش و استراحت شما قرار داده و روز را روشن گردانید (تا فعالیت کنید) و خدا در حق مردمان دارای فضل و احسان است. ولیکن اکثر مردم شکر نعمتش به جا نمی آورند.

الم نجعل الارض مهادا…؛ و جعلنا اللّیل لباسا و جعلنا النّهار معاشا.

آیا ما زمین را مهد آسایش خلق نگردانیدیم؟… و پرده سیاه شب را ساترالاحوال خلق گردانیدیم و روز روشن را برای تحصیل معاش آنان مقرر داشتیم.

انّ الذّین آمنوا و عملوالصالحات لهم اجرغیرممنون^[2].

مگرآنانکه ایمان آورده و عمل و کار شایسته انجام دادند که برای آنها اجری بی منت خواهد بود.

افمن هو قائم علی کل نفس بما کسبت^[3].

آیا خدایی را که نگهبان همه نفوس عالم و عملکردشان است (فراموش کردند).

اللّه یعلم ما تصنعون^[4]

خداوند به هرچه انجام دهید، آگاه است.

روایات :

قال رسول اللّه (ص): انّ اطیب ما اکل الرّجل من کسبه^.

پیامبر (ص) فرمودند : گواراترین غذای مرد همان است که از کار و کوشش خود به دست می آورد (نوري، 1368).

قال علی (ع): افضل النّاس عقلا احسنهم تقدیرا لمعاشه و اشدّهم اهتماما باصلاح معاده.

حضرت علی فرمودند: بهترین مردم از حیثیت عقل و دانش کسی است که اول زندگانی خود را مرتب اداره کند سپس در اصلاح آخرت خود بکوشد (تمیمی آمدی، 1395).

قال النبی (ص): انّ اللّه تعالی یحب اذا عمل احدکم عملا ان یتقنه^.

پیامبر اکرم (ص) فرمودند: خداوند متعال دوست می دارد هنگامی که یکی از شما مسلمانان کاری انجام می دهد با دقت و اتقان لازم محصول کارش را ارائه دهد (پاینده، 1383).

قال رسول اللّه (ص): احب عباداللّه الی اللّه – جل جلاله- انفعهم لعباده^.

پیامبر فرمود: محبوبترین بندگان خدا در محضر الهی کسانی اند که مفیدترین انسانها نسبت به بندگان خدا باشند (پاینده، 1383).

قال رسول اللّه (ص): الامور مرهونه باوقاتها^.

پیامبر (ص) فرمودند: کارها در گرو وقتها و فصولشان هستند (مجلسی ّ، 1386).

قال امیرالمومنین (ع): اصل الاخلاص الیأس عما فی ایدی الناس^.

امیرالمونین (ع): اصل و پایه اخلاص، بی نیازی و مأیوس بودن از هر آن چیزی است که در دست مردم است (تمیمی آمدی، 1395، حرف الف).

قال علی (ع): آفه النجح الکسل^.

علی (ع) فرمود: سستی و تنبلی آفت پیروزی است (تمیمی آمدی، 1395، 3968).

قال علی (ع): من اطاع التّوانی ضیّع الحقوق

حضرت علی فرمود: هر که تسلیم سستی و سهل انگاری گردد، حقوق خود و دیگران را تباه می سازد (تمیمی آمدی، 1395، 83).

قال رسول اللّه (ص): انّ من الذنوب ذنوبا لایکفرّها صلاه و لاصدقه. قیل : یا رسول اللّه، فما یکفرّها؟ قال الهموم فی طلب المعیشه^.

رسول خدا (ص) فرمود: برخی از گناهان را حتی نماز و روزه هم نمی پوشاند. از پیامبر پرسیدند پس چه چیزی موجب کفاره چنین گناهانی می شود؟ فرمود همت در بدست آوردن روزی، پس کوشش در راه روزی موجب گناه آمرزی و سبب رفاه و پیروزی است (نوری، 1368).

قال رسول اللّه (ص): انّ اللّه تعالی یحب من العامل اذا عمل ان یحسن^.

پیامبر فرمود: خداوند تعالی کارگری را دوست دارد که کارش را با حسن وجه انجام دهد (نوری، 1368).

قال علی (ع): تمام العمل استکماله

علی (ع) فرمود: تمامی کار به کامل کردن است (تمیمی آمدی، 1395، 153).

قال علی (ع): ثواب العمل علی قدر المشقه (تمیمی آمدی، 1395، حرف ث، حکمت 496).

علی (ع) فرمود: پاداش کار به اندازه مشقت در آن است.

قال علی (ع): الدّین ذخر و العمل دلیل (تمیمی آمدی، 1395، حرف الف، حدیث 1223).

حضرت علی (ع) فرمود: دین ذخیره است و عمل دلیل یعنی کار دلیل دین داری است.

قال رسول اللّه (ص): الشّاخص فی طلب الرزق الحلال کالمجاهد فی سبیل اللّه.

پیامبر خدا (ص) فرمود: تلاشگر در راه روزی حلال همانند مجاهد درراه خداست (کلینی، 1375).

قال رسول اللّه (ص): خذوا من العمل ما تطیقون فانّ اللّه لا یملّ حتی تملوا^.

پیامبر اکرم فرمود: عمل به قدر طاقت کنید زیرا ملالت شما مایه ملالت خدا می شود (پاینده، 1383).

قال رسول اللّه (ص): طلب الحلال فریضه علی کلّ مسلم و مسلمه.

پیامبر فرمودند: بدنبال کسب حلال رفتن بر هر زن و مرد واجب است (کلینی، 1375).

قال علی (ع): قد سعد من حدّ^.

حضرت علی فرمود: انسان کوشا سعادتمند است (تمیمی آمدی، 1395، حرف قاف).

قال علی (ع): لاتطلب سرعه العمل و اطلب تجویده فانّ الناس لایسألون فی کم فرغ من العمل، انّما یسئلون عن جوده صنعته.

حضرت علی فرمود: مطلوبیت سرعت عمل نباشد، بلکه کیفیت کار را طالب باش و به کیفیت اندیشه کن. همانا مردم از زمان فراغت کار پرسش نمی کنند بلکه پرسش از کیفیت محصول خواهد بود (کلینی، 1375).

قال علی (ع): کن مشغولاً بما انت عنه مسئول^.

حضرت علی فرمود: به چیزی مشغول باش که مسئول آنی (تمیمی آمدی، 1395،245)

قال المعصوم (ع): من حسنت نیتّه زید فی رزقه.

یکی از معصومان (ع) فرمود: نیت خوب موجب ازدیاد روزی است (کلینی، 1375).

عن الصادق (ع): و لا تکسل عن معیشتک فتکون کلّا علی غیرک او قال علی اهلک.

امام صادق فرمود: در کسب و کار سست نباشید که نتیجه آن سربار جامعه و یا خانواده شدن خواهد بود (کلینی، 1375، ج 5، 85).

پیامبر فرمود: عبادت هفت جزء دارد که با فضیلت ترین و ارزشمندترین جزء آن پی جویی درآمد حلال است.

اخلاق کار و تعهد سازمانی

محققان و مؤلفان زیادی روابط میان اخلاق کار و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار داده‌اند. الیزرو رخمن از اولین محققانی بودند که به بررسی رابطه‌ی اخلاق کار (اخلاق کار پروتستانی) و تعهد سازمانی پرداختند و نتیجه گرفتند که اخلاق کار پروتستانی کارگران با تعهد معنوی و اخلاقی نسبت به تعهد محاسباتی رابطه بیشتری دارد. بطور مشابه سایر محققان دریافتند که اخلاق کار رابطه‌ای معنی داری با تعهد سازمانی دارد و کارکنانی که ارزش های مشارکتی قوی از خود بروز می‌دهند، تعهد نسبتاً بیشتری نشان داده اند و کارکنانی که ارزش های ابزاری داشتند، تعهد نسبتاً کم تری را نشان داده‌اند. همچنین نشان داده‌اند که اخلاق کار رابطه‌ای مستقیمی با تعهد سازمانی دارد و معتقدند که اخلاق کار ذاتی و درونی رابطه‌ی بسیار نزدیکی با تعهد سازمانی نسبت به معیار‌های اخلاق کار جهانی یا اخلاق کار بیرونی دارد (اولیور^[5]،1990).

علتی که تعهد سازمانی در کنار اخلاق کار و اخلاق کار اسلامی بسیار مورد توجه قرار گرفته این است که تعهد سازمانی از جمله سازه هایی است که بر رفتار کارکنان در سازمان اثر گذاشته و بر بسیاری از متغییرهای سازمانی از جمله قصد جابجایی کارکنان، عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و همچنین تعارض و استرس شغلی افراد تأثیر می‌گذارد (فرانسیسکو و گلد^[6]، 2005).

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی جایگاه مهمی در مطالعات رفتار سازمانی دارد. این اهمیت برآمده از مطالعات فراوانی است که رابطه بین تعهد سازمانی و نگرش ها و رفتارها را در محیط کار یافته اند (پورتر و همکاران^[7]، 1974).

تعهد از نظر لغوی به معنای الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند.

مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می دارد : «فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید».

کانتر، تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند؛ یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامالت خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی، 1380).

تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود (الحسینی، 1380).

– تعهد مکتبی : از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می شود.

– تعهد ملی : همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.

– تعهد خویشتن مدارانه : از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند، از آن برخوردارند. لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.

– تعهد گروهی : وابستگی فرد به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده گروه فکری، عمل کند. خاستگاه گروه اندیشی یا تعهد گروهی منفی، نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه، نائل شدن به اهداف غیر رسمی و احساس پیروی از شخصیت مافوق است.

مفهوم تعهد سازمانی، تعاریف بسیاری دارد و این تعاریف دارای مشابهت ها و تمایزات متعددی هستند که برخی از این تعاریف در ادامه بحث ذکر خواهد شد.

بتمن و استراسر^[8] (1984) عقیده دارند، تعهد سازمانی در حقیقت یک تعریف عملیاتی چند بُعدی دارد که عبارتنداز : وابستگی و وفاداری کارکنان به سازمان، خواست قلبی برای به کار گیری تمام تلاش در راه سازمان، هم راستا بودن اهداف و ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان و تمایل به ادامه عضویت در سازمان.

شلدون (1971)^[9]، تعهد را ارزیابی مثبت از سازمان و اهداف سازمان تعریف می کند.

لِوی^[10] می گوید، تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت افراد با یک سازمان و وابستگی آنها به آن سازمان.

بوچانان^[11]، تعهد را به عنوان جانبداری و وابستگی عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان، نقش افراد در ارتباط با اهداف و ارزش های سازمان و جانبداری و وابستگی عاطفی به سازمان، به خاطر خود سازمان جدا از ارزش های سودمند خالصش تعریف می کند (ری یز^[12]، 2001).

استرون، تعهد سازمانی نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که درآن مشغول به کار هستند (رنجبران، 1375).

 

مدل های تعهد سازمانی

بگرایم^[13] (2003) بیان می کند، اگرچه مدل های مختلفی از تعهد سازمانی و ابعاد آن وجود دارد، ولی مدل سه بُعدی آلن و می یر به طور گسترده ای در تحقیقات سازمانی پذیرفته شده است.

در پژوهش حاضر نیز، علی رغم وجود مدل های مختلف، از مدل تعهد سازمانی آلن و مایر (1990) برای بررسی تعهد سازمانی کارکنان استفاده شده و گردآوری داده های مربوط به تعهد سازمانی نیز بر اساس پرسشنامه آلن و مایر (1990) صورت گرفته است. لذا برای بررسی ادبیات مربوط به مدل های مختلف تعهد سازمانی، ابتدا مروری بر مدل آلن و ما یر صورت گرفته و سپس سایر مدل ها به صورت اختصار بررسی و با مدل مذکور مقایسه شده اند.

مدل آلن و مایر

آلن و مایر مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیونداحتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مایر و همکاران^[14]،2002).

آنها تعهد را دارای سه بُعد عاطفی، مستمر و هنجاری می دانند.

تعهد عاطفی^[15] : تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. مایر و آلن^[16] (1984) تعهد عاطفی را به عنوان احساس مثبت کارکنان برای تعیین هویت شان با سازمان و تعلق و وابستگی آنان به سازمان محل کارشان تعریف می کنند.

تعهد عاطفی عبارت است از تعلق هیجانی، تعیین هویت و وابستگی یک کارمند به سازمان و اهداف آن.

مایر و همکاران^[17] (1993) بیان می کنند که تعهد عاطفی زمانی وجود دارد که یک کارمند خودش را با یک سازمان بخصوص تعیین هویت کند (مودای وهمکاران^[18]، 1979).

بگرایم (2003) مدعی است که اگر کارکنان بتوانند به توقعات شان برسند و نیازهایشان در داخل سازمان برآورده شود، تعهد عاطفی افزایش می یابد.

تعهد مستمر^[19]: تعهد مستمر، تمایل به ادامه عضویت کارمند در سازمان، به خاطر درک هزینه های ناشی از ترک سازمان، یا مزایای ناشی از ماندن در سازمان را بیان می کند.

تعهد مستمر یک خواست قلبی برای ماندن در سازمان است، زیرا سرمایه گذاری هایی که کارمندان در سازمان انجام داده اند، غیر قابل انتقال است. این سرمایه گذاری های غیر قابل انتقال شامل چیزهایی مانند بازنشستگی، روابط با سایر کارکنان، یا چیزهایی است که مختص به آن سازمان است. تعهد مستمر، همچنین شامل فاکتورهایی است مانند سوابق خدمت یا مزایایی که کارمند ممکن است دریافت کند که این سوابق و مزایا منحصر به آن سازمان است (ریچرز^[20]، 1985).

مایر و آلن (1984) معتقدند که هزینه های تحمیل شده ناشی از ترک سازمان، ممکن است با درک عدم وجود جایگزین برای جایگزین کردن یا جبران سرمایه گذاری قبلی، تشدید شود.

تعهد هنجاری^[21] : تعهد هنجاری بیانگر احساس التزام و تکلیف کارمند برای باقی ماندن در سازمان است.

تعهد هنجاری می تواند به عنوان یک باور و عقیده بیان شود، مبنی بر این که کارکنان نسبت به سازمان شان مسئولیت دارند؛ یعنی کارکنان تعهد هنجاری را ناشی از باورهای درونی شان، مبنی بر این که کارکردن وظیفه آنان است، تجربه می کنند (بگرایم، 2003).

تعهد هنجاری می تواند به وسیله انواع دیگر تعهد، مانند ازدواج، خانواده، مذهب و غیره توصیف و بیان شود؛ بنابراین وقتی از تعهد هنجاری افراد به محیط کارشان بحث می شود، آنها اغلب نسبت به سازمان شان احساسی شبیه به الزام اخلاقی پیدا می کنند (وینر^[22]، 1982).

مایر و همکاران (1993) می گویند که اشکال سه گانه تعهد، یک بیان روانشناسانه هستند که رابطه بین کارکنان و سازمان یا تأثیر ماندن آنها در سازمان را تبیین می کنند. آنها می افزایند که عموماً تحقیقات نشان داده است، کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، می خواهند در سازمان بمانند، زیرا آنها مایل به ماندن هستند؛ و آنهایی که دارای تعهد مستمر قوی هستند، با سازمان می مانند، زیرا ناچار به ماندن هستند؛ و آنهایی که دارای تعهد هنجاری قوی هستند، با سازمان می مانند، زیرا آنها احساس می کنند که ملزم و مکلف به ماندن هستند.

مدل پورتر

پورتر و همکاران (1974) تعهد سازمانی را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت^[23]) و مشارکت یک فرد در سازمان مطرح می کند. وی برای تعهد سازمانی سه مؤلفه مهم را مطرح می کند که عبارتند از :

• وجود باور درونی قوی برای پذیرش اهداف سازمانی.
• وجود خواست قلبی برای به کارگیری تلاشی قابل توجه در راه سازمان.
• وجود تمایل قطعی برای ادامه عضویت در سازمان.

از مقایسه تعریف و مفاهیم مطرح شده توسط پورتر و همکاران (1974) با مدل مایر و آلن، به خوبی روشن می شود که تعریف پورتر و همکاران (1974) همان تعهد عاطفی می یر و آلن را بیان می کند.

مودای وهمکاران (1979) معتقد است، در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بُعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بُعدی تغییر داده اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع تر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها بوده اند. در حالی که پورتر و همکاران (1974) متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است. تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (فرهنگی و حسین زاده، 1384).

مدل اریلی و چتمن

اریلی و چتمن^[24] (1986) الگوی چند بعدی خود را مبنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش در سازمان شکل بگیرد؛ بنابراین پیوند فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارها ی هم سو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن، رفتاری که ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است.

مدل آنجل و پری

آنجل و پری^[25] (1981) بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکاران (1974)، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بُعدی در نظر گرفته شده است، ولی تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار می سازد. یک عامل به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کند و دیگری به وسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد که اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (فرهنگی و حسین زاده، 1384)