کتاب بررسی ‏تأثیر ‏کارکنان ‏نامرئی ‏بر ‏آوا ‏و ‏چابکی ‏سازمانی

فهرست
عنوان صفحه
مقدمه 9
فصـل اول 15
کلیات تحقیق 15
شرح و بیان مسئله 17
ضرورت و اهمیت پژوهش 20
تعریف مفهومی و عملیاتی واژه ها و اصطلاحات 21
تعریف مفهومی 21
تعریف عملیاتی متغیرها 21
جمع بندی 23
فصـل دوم 25
ادبیات و پیشینه ی تحقیق 25
پیشینه نظری 27
کارکنان نامرئی 27
مشخصات کارکنان نامرئی 30
مشخصه های سازمان های دارای کارکنان نامرئی 30
ابزار تشخیص کارکنان نامرئی 31
مؤلفه های کارکنان نامرئی 32
درون دادهای نامرئی شدن کارکنان 34
چابکی سازمان 38
مؤلفه های چابکی سازمانی 39
اهمیت چابکی سازمانی 40
تأثیر چابک سازی بر سازمان 41
آوای سازمانی 42
ابعاد آوای سازانی 43
اهمیت آوا در سازمان 44
مؤلفه های آوای سازمانی 46
پیشینه پژوهش 48
پژوهش‌های داخلی 48
پژوهش‌های خارجی 53
مدل مفهومی پژوهش 59
جمع بندی 60
فصـل سوم 63
روش شناسی تحقیق 63
روش پژوهش 65
متغیرهای پژوهش 65
فرضیات پژوهش 66
جامعه آماری پژوهش 66
روش نمونه گیری 67
شیوه های گردآوری اطلاعات 69
ابزار گردآوری اطلاعات 70
روایی و پایایی پایلوت 71
روایی و پایایی ابزار پژوهش 73
روش تحلیل داده ها 76
معیارهای ارزیابی برازش بخش مدل های اندازه گیری 78
شاخص های کیفیت 82
جمع بندی 84
فصـل چهارم 85
تجزیه و تحلیل پژوهش 85
تجزیه و تحلیل توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی 87
شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش 88
سنجش روايي سوالات پرسشنامه 90
مدل اصلی 95
مدل بیرونی (مدل اندازه گیری) 95
ارزيابي برازش مدل بیرونی 98
خروجی های مدل اصلی (ضرایب مسیر و آماره t) 101
مدل درونی (مدل ساختاری) 103
ارزيابي برازش کلی مدل اصلی ( شاخص های كيفيت) 106
آزمون فرضیه های پژوهش 108
فرضيه اصلی 108
فرضیات فرعی 108
جمع بندی 112
فصـل پنجم 113
نتیجه گیری و پیشنهادات 113
نتیجه گیری 115
محدودیت ها 118
پیشنهادات 119
پیشنهادات کاربردی 119
پیشنهادات پژوهشی 120
جمع بندی 122
منـابع و مآخـذ 123
منابع فارسی 124
منابع غیر فارسی 128
منابع آماری 130

کارکنان نامرئی

در محیط های سازمانی و پر رقابت هزاره ی سوم، به جرأت می توان گفت سرمایه انسانی عاملی است که بیش از هر عامل دیگری بر رشد و بقای سازمانی تأثیر گذار است(ساکی زاده، 1393). در عصر حاضر، مدیران سازمان ها دریافته اند که دانش، مهارت و تجربه ی انسان ها، مهم ترین ثروت سازمان ها محسوب می شوند. در گزارش های سالانه سازمان ها، اغلب عنوان می شود که کارکنان مهم ترین دارایی سازمان ها هستند. در این میان نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان، نقشی برجسته تر از سایر عوامل دارد که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی، اهداف فردی، توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود( رضائی، 1392). این منابع دارای توانایی های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و بیش از سایر عوامل در حفظ و گسترش سطح عملکرد و تکمیل مأموریت سازمان نقش دارد و بهبود کیفیت و بهره وری به عوامل انسانی در گیر فرایند رشد و تحول سازمان بستگی دارد( کمالی، 1393). هر قدر که شرکت ها و سازمان ها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند، بعضی از مدیران بر روی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند( زارعی متین، طاهری و سیار، 1390). عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش کارکنان مشکلات بسیاری را در محیط های سازمانی از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمان ها، اتلاف وقت، بالا رفتن ضایعات، اتلاف منابع و … ایجاد می کند( عزیززاده و همکاران، 1393). یکی از واکنش های عمده ی کارکنان به شرایط ناخوشایند محیط کار، اهمال کاری شغلی است. اهمال کاری را به عنوان” تمایل به دوری از انجام یک فعالیت، وعده به انجام دادن آن به زمان دیگر و استفاده از بهانه ها و عذرهای متفاوت برای توجیه این تأخیر و دوری از سرزنش ناشی از آن تعریف کرده اند که نتیجه آن پدیده ای به نام “نامرئی شدن کارکنان” است. امروزه سازمان ها با کارکنانی مواجه اند که عملا باری از دوش اداره برنمی دارند و تقریبا در اداره و سازمان های دولتی بیکار هستند، این عوامل اتلاف منابع انسانی که به عنوان” کارکنان نامرئی” شناخته می شوند معتقدند که چرا وقتی کسی به دستاوردهای ما توجه ندارد، برای درخشیدن و خلاقیت به خود زحمت بدهیم. ممکن است در فهرست بعدی نفرات اخراجی باشیم( گوستیک و التون، ترجمه پورقاسمی).

در محیط رقابتی امروز، همه به دنبال محصول، خدمات،  توانایی یا راه‌ حل بزرگی هستیم. تنها راه دستیابی به این خواسته‌ها، برخورداری از نیروی کاری است که از کارکنان مرئی، متعهد و مسئولیت‌پذیر تشکیل شده باشد. سرمایه‌گذاری عاقلانه‌ای که با اختصاص زمان کافی برای دیدن و پاداش دادن به کارکنان صورت گیرد، سرمایه‌گذاری‌ای است که به موفقیت مستمر سازمان منجر خواهد شد. اما سازمانهای امروزی با بحرانی به نام کارکنان نامرئی یا حضور، حاضرٍ غایب مواجهند. به آسانی می‌توان غایبها را مشخص کرد ولی حاضران غایب، افرادی هستند که هر روز در محل کار خود حاضرند ولی ذهن و توجه ایشان جای دیگری است. ایشان در محل کار حاضرند، ولی توانایی‌های ذهنی و جسمی ایشان در اثر مسائل خانه یا اغلب در مواردی که بیش از اندازه به مشکلات محیط کار مربوط است دچار محدودیت شده است. آنها توان روحی و یا جسمی مورد نیاز برای انجام کار را از دست داده‌اند، یا اینکه کمتر به کار گرفته شده‌اند و یا به راحتی مورد بی‌اعتنایی قرار گرفته‌اند. کارکنان نامرئی با روشهای خود از قبیل پنهان ماندن در حاشیه، رفع تکلیف، شکایت از این و آن و انتقال این تکنیکها به کارکنان جدید با احساس نادیده گرفته شدن، بی‌اعتنایی و قدر ناشناسی به مقابله می‌پردازند.

با توجه به اینکه نیروی انسانی به مثابه ی ارزشمندترین و بزرگترین ثروت هر جامعه و گرانبهاترین عامل تولید و ارائه خدمات است، هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به اداره و مدیریت این منبع حیاتی بستگی دارد. بسیاری از صاحبنظران معتقدند که منابع انسانی تنها مزیت رقابتی هستند که سازمان ها باید با اقدامات مناسب و درست، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل کرده و آنان را در جهت سازمان هدایت کنند زیرا نیروی انسانی متعهد در سازمان، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع، می تواند زیان های مادی را به زودی جبران و تأمین کند. در واقع، همواره برای سازمان ارزش افزوده، ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید آنها می‌توانند با برخورد مناسب، مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارند. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفاً نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی که سالها در سازمان می‌مانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی‌دارند بلکه اگر فرصت پیدا کنند بار سنگینی بر دوش سازمان می‌گذارند. نیروی انسانی متعهد بیش از هزینه ای که صرف تربیت، تجهیز و آموزش او شده است، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. برعکس، نیروی انسانی غیر متعهد، غیر کارآمد و ناآگاه، ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید.

آدریان رابرت گوستیک و چستر التون در کتاب خود با عنوان کارکنان نامرئی، کشف توانمندی های پنهان، کارکنان نامرئی را افرادی معرفی کردند که:

_ نزد مدیران وجهه خاصی دارند و در نتیجه به راحتی اخراج نمی شوند

_ اغلب اطرافیان خود را نیز بی انگیزه می کنند

_ آنها حضور فیزیکی دارند اما حضور روانی خیر

-علیرغم شایستگی های اندک خود حقوق می گیرند و این باعث کاهش عزت نفس دیگر کارمندان می شود

آدریان و چستر عنوان کردند که کارکنان نامرئی حداقل یکی از علائم زیر را دارند:

_ غیبت های متعددی دارند

_ اغلب در نظرسنجی ها شرکت نمی کنند

_افسردگی و عدم مشارکت در امور شغلی از مهمترین صفات آنها است

_. سرباز زدن از وظایف شغلی و هراس از دریافت وظیفه ای جدید از دیگر ویژگی های آنها می باشد.

مشخصات کارکنان نامرئی

همیشه تعداد زیادی از کارمندان تقریبا بیکار در ادارات و مراکز مختلف دولتی هستند. کارمندانی که عملا باری از دوش اداره برنمی دارند اما همیشه دیده می شوند و حقوق می گیرند. امروزه سازمان ها با حضور این افراد مواجهند. افرادی که کارکنان نامرئی هستند. آنها:

• در سازمان ها در حاشیه مانده اند و کسی به آنان توجه و اهمیتی نمی دهد.
• کارکنانی که رفع تکلیف می کنند یعنی کار را ظاهری و صوری انجام می دهند یا ظاهرا خودشان را مشغول نگه می دارند یا کمتر به کار گرفته می شوند.
• افرادی هستند که از این و آن و همکاران و مدیریت شکایت می کنند.
• احساس نادیده گرفته شدن می کنند.
• احساس می کنند کسی از آنان قدر شناسی نمی کند و به آنان بی اعتنا هستند.
• آنان معتقدند که چرا وقتی کسی به دستاوردهای ما توجه ندارد، برای درخشیدن و خلاقیت به خود زحمت دهیم.

مشخصه های سازمان های دارای کارکنان نامرئی

یکی از مشکلات سازمان های امروزی را می توان حضور حاضر غایب نامید. امروزه به آسانی می توان غایب ها را مشخص کرد، ولی حاضران غایب، افرادی هستند که هر روز در محل کار خود حاضرند، ولی ذهن و توجه ایشان به جای دیگری معطوف است. ایشان در محل کار حاضرند، ولی توانایی های ذهنی و جسمی شان در اثر مسائل خارج از محیط کاری یا اغلب در مواردی که بیش از اندازه به مشکلات محیط کار مربوط است، دچار محدودیت شده است. توانایی و انرژی بسیاری از آنها در اثر فشار کارهای دشوار و توسط افراد مافوق به اندازه ای گرفته شده که توان روحی و یا جسمی مورد نیاز برای انجام کار را از دست داده اند، یا اینکه کمتر به کار گرفته شده اند و یا به راحتی مورد بی اعتنایی قرار گرفته اند.

سازمان هایی که با حضور کارکنان نامرئی مواجهند:

1)تعهد و مشارکت در سازمان کم است.

2)کارکنان نسبت به افزایش بهره وری فردی خود بی توجه اند.

3) کار تیمی و مشارکت بین همکاران کاهش می یابد.

4)کارکنان تمایل کمتری برای ادامه کار در سازمانشان دارند.

5)رتبه های پایین تری از رضایت ارباب رجوعان را کسب می کنند.

6)از آمار ایمنی پایین تر و حوادث بیشتری برخوردارند.

7)کارکنان سرپرستان و یا سازمان خود را ترک می کنند.

ابزار تشخیص کارکنان نامرئی

-داشتن اطلاعات مبهم درباره اهداف و ارزش های سازمان

– عدم اهمیت به اهداف سازمان

– اجرا نشدن حتی یکی از پیشنهادات آنها توسط مدیریت

– عدم توجه رئیس به آنها

– عدم قدردانی از آنها در حضور جمع

– پاداش گرفتن همه ی اطرافیان به یک شکل و عدم اهمیت میزان مشارکت آنها

– عدم پیشنهاد به دوستان جهت کار در این سازمان

مؤلفه های کارکنان نامرئی

غفلت از کار:

شکلی از امتناع از تلاش که در زمینه ی عملکرد فردی اتفاق می افتد، غفلت از کار است( آتش پور و امیری،37:1378). به عنوان مثال کسی که زمان کاری خود را صرف چت کردن در اینترنت می کند نوعی غفلت از کار است. در یک تحقیق گزارش شده است که 30 تا 40 درصد کارکنان وقت کاری خود را صرف استفاده از اینترنت برای اهداف غیر مرتبط با کار می کنند ( صالح اردستانی و سید نقوی،1395). غفلت از کار مربوط به زمانی است که کارمندان از طریق صحبت با همکارانشان، از کار اجتناب می کنند، یعنی ارائه تلاش کمتر نسبت به کسانی که می شناسند، وقفه و استراحت طولانی و زیادتر نسبت به آن میزانی که به آنها اجازه داده شده، اشتباهات عمدی، با تاخیر سرکار آمدن و …(هیپ و همکاران، 2015).

ترک خدمت مجازی:

کلمات استعفا، تعدیل، اخراج، واژه هایی تلخ هستند، اما ترک خدمت مجازی بسیار تلخ تر و نگران کننده تر است، چرا که در موارد پیشین، تکلیف سازمان و کارکنان روشن است و سازمان از نبود فرد در محل خدمت اطلاع داشته و نوع فعالیت، حجم کارو به طور کلی اهداف و راهبرد خود را بر اساس نیروهای موجود، باز طراحی و برنامه ریزی مجدد می نماید، اما در ترک خدمت مجازی، سازمان اطلاع ندارد که آیا کارکنان علی رغم حضور فیزیکی و در استخدام سازمان بودن در خدمت سازمان و تحقق اهداف و ماموریت های آن حضور واقعی نیز دارند و یا از نظر فکری در خدمت سازمان دیگری هستند و این موضوع از آنجا که سازمان را دچار سردرگمی می نماید به عنوان یک معضل و مشکل مهم فراروی سازمان خواهد بود، بنابراین برای روشن شدن این مهم نیاز به تعریف ترک خدمت مجازی است(رستگاری نیا،1391).

ترک خدمت مجازی به عمل کارکنانی اطلاق می شود که در سازمان صرفا حضور فیزیکی دارند و فکر، اندیشه، توان و تخصص خود را برای اهداف شخصی خود در خارج از سازمان و یا در جهت اهداف سازمانی دیگر به کار می گیرند( کرمانی، 1388). در نتیجه ی نداشتن درک صحیح از این پدیده و نیافتن راه حل برای آن، منجر به این می شود که سازمان با آنتروپی مثبت مواجه شده و به تدریج از درون دچار فرسایش شده و کم کم از عرصه ی کسب و کار و رقابت خارج شود. این موضوع به ویژه در مورد کارکنان دانشور و فکور، بیشتر صادق است، چرا که اندیشه و تخصص آنها برای آینده ی سازمان بسیار مهم و حیاتی است(ساکی زاده،  1393).

طفره رفتن از کار:

طفره رفتن از کار،  اصطلاحی است که بیشتر در ادبیات اقتصادی به کار می رود و به عنوان گرایش به ارائه ی تلاش کمتر است. اساسا طفره رفتن زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند تصور می کند که می تواند اوقات فراغت بیشتری را ایجاد کند و با نتیجه ی منفی مواجه نمی شود. تحت این فرض، کارمندان زمانی از کار طفره خواهند رفت که کارفرما در حال نظارت کردن نباشد. کارمندان چنین استدلال می کنند که منافع و علایق آنها لزوما با منافع سازمان منطبق نیست به همین دلیل تلاش کاریشان را کاهش می دهند( بدر افشان مقدم و باقرزاده، 1383). در حقیقت بررسی شده است که کارمندان اوقات فراغت بیشتری را در محیط کار، نسبت به حقوق پرداخت شده ترجیح می دهند(آلیس و جیمزنال، 1382). طفره رفتن از کار زمانی اتفاق می افتد، که منافع به دست آمده از طفره رفتن، بیشتر از منافع کار کردن باشد. بنابراین سیاست های مدیریتی که انگیزه ی از زیر کار در رفتن را محدود می کند، برای افزایش هزینه ی طفره رفتن از کار یا افزایش ارزش کار کردن، طراحی شده است(فیض و همکاران،1395).

ریاکاری:

ریاکاری سازمانی عبارت است از داشتن ادعای تقوا و فضیلت و آرمان گرایی در سازمان برای رسیدن به اهداف شخصی خود یا یک رفتار داوطلبانه که فرد بر اساس ارزش های اعلام شده ی سازمان عمل می کند نه براساس انتظارات و ارزش های شخصی( فیلیپ و کوهلر، 2005). یا به تعبیر دیگر ریاکاری به معنی گفتن یک چیز و انجام دادن چیز دیگر است( باردن، راکر و پتی، 2005). لامرز و همکاران(2010) ریاکاری را حفظ هنجارهای اخلاقی در نزد عموم و برای دیگران، اما نقض آنها به طور شخصی و در محافل خصوصی می دانند.در تعریفی دیگر می توان گفت ریاکاری اخلاقی می تواند به عنوان نوع خاصی از فریب در نظر گرفته شود که هدفش ظاهر سازی اخلاقی است و می تواند رفتاری قابل سرزنش و مجازات باشد(پاوول و اسمیت، 2013). در واقع فرد ضمن ارتباط با دیگران، به صورت آگاهانه و هدفمند، فریب کارانه عمل می کند. به عبارت دیگر فرد نگرش خاصی را بر خلاف نگرش واقعی، برای جذاب جلوه کردن نزد دیگران و نفوذ در آنها وانمود می کند(پاوول و اسمیت، 2013).