کتاب ظرفیت جذب سازمان در شرکت‌های کوچک و متوسط

فهرست
عنوان صفحه
فصل 1 10
مقدمه 10
فصل 2 15
ظرفیت جذب 15
اجزای ظرفیت جذب 16
ابعاد ظرفیت جذب 17
تبيين روابط ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر نوآوري 21
تأثير ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر شکلگيري افکار نو در سازمان 22
تأثير ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر حمايت از افکار نو در سازمان 23
تأثير ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر بهبود و پالايش افکار نوين 23
تأثير ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر استقرار افکار نوين 24
نوآوري 26
نوآوري سازمانی 32
نوآوري فرآیند 34
سيستمهاي مديريت منابع انساني 35
سيستم‌هاي فناوري 35
سيستم‌هاي كاري 36
شرکت‌ها و بنگاه‌‌های کوچک و متوسط 41
مطالعات 43
فصل 3 55
روش مطالعه 55
فصل 4 67
نتیجه¬گیری 67
منابع 73

ظرفیت جذب
ظرفیت جذب واژه‌ای است که نشان‌دهنده توانایی شرکت در تشخیص ارزش چیزهای جدید، اطلاعات خارجی و جذب و به‌کارگیری آن‌ها برای اهداف تجاری شرکت است. ظرفیت جذب و ظرفیت نوآوری تا حد زیادی در هم پیچیده و به هم وابسته هستند. در واقع، ظرفیت جذب یکی از ابعاد ظرفیت نوآوری در ارتباط با شناسایی، ارزیابی، اکتساب و یکپارچه‌سازی دانش خارجی به‌حساب می‌آید و مفهومی است که نقش مهمی را در مطالعات نوآوری و رقابت‌پذیری ایفا کرده و نتایج سازمانی وسیعی را دنبال می‌کند. از آن جمله این نتایج می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
ـ مزیت رقابتی، کارکرد مالی، بهترین کارکرد، جریان دانش داخل سازمان و انتقال دانش
ـ اتخاذ راهبردهای جدید و تنوع در کارکرد سازمان
ـ کارکرد نوآورانه و توسعه محصول جدید
ـ یادگیری سازمانی در اتحادها و همکاری‌‌های مشترک بین‌المللی
ـ خلق ثروت جدید از طریق کارآفرینی.
مؤلفه‌‌های اصلی برای ایجاد ظرفیت جذب در هر شرکت شامل موارد زیر است:
ـ پایه دانشی که توانایی شناخت، فهم و ارزیابی دانش و اطلاعات جدید را فراهم می‌کند.
ـ فرایندها و تشکیلات درونی که انسان‌ها و منابع را ترغیب، هدایت و سازماندهی می‌کند و همچنین دانش را یکپارچه کرده و به اشتراک می‌گذارد.
ـ سازوکارها و ارتباطات خارجی، خلق کانال‌هایی برای ارتباط و همکاری
ـ راهبردها که انسجام و حرکت برای کسب دانش و استفاده از آن را میسر می‌سازند.
اجزای ظرفیت جذب
مفهوم ظرفیت جذب براي اولین بار توسط کوهن و لوینتال (1990) مطرح شد‌. این افراد ظرفیت جذب را به‌عنوان یک مفهوم مستقل مطرح و مورد بررسی قرار دادند. آن‌ها ظرفیت جذب دانش را به‌عنوان توانایی یک سازمان براي تشخیص ارزش اطلاعات جدید، تلفیق و بکارگیري آن براي اهداف تجاري در نظر گرفتند. پس از آن مورد توجه پژوهشگرانی از جمله دیر و سینگ (1998)، لان و لابتکین (1998)، زهرا و جورج (2002) و جانسن (2004) واقع شد و هر کدام از این صاحب‌نظران تلاش نموده‌اند ابعاد و ابزارهاي براي اندازه‌گیري ظرفیت جذب مطرح نمایند.
ایده اصلی ظرفیت جذب، اکتشاف مستمر دانش بیرون از سازمان و جذب بخش‌‌های مورد نیاز آن در سازمان است. بر اساس نظر کوهِن و لوینتال (1990) ظرفیت جذب عبارتست از شناسایی، جذب و به کارگیری دانش بیرونی. زهرا و جورج (2002) تفاوت بین ظرفیت جذب بالقوه و درک شده را به تعریف ظرفیت جذب کوهن و لوینتال (1990) افزودند. لِین و همکاران (2011) در بررسی‌‌های خود فرآیندهای یادگیری اکتشافی، قابل تغییر (متغیر) و به‌کارگیری را به مفهوم ظرفیت جذب اضافه کردند. اگر چه صرفاً با برخورداری از ظرفیت جذب، ‌سازمان‌ها در بازار به موفقیت نمی‌رسند (لیختنتالر، 2012)، اما نادیده گرفتن این مقوله به احتمال بسیار زیاد موجب عدم موفقیت خواهد گردید. لذا، لیختنتالر و لیختنتالر (2012) معتقدند، ظرفیت جذب در واقع توانایی سازمان در اکتشاف دانش بیرونی است. جایگاه ظرفیت جذب در فرآیند مدیریت دانش، در مرحله دستیابی به دانش بیرونی و استقرار و اعمال آن در پایه دانشی سازمان (جذب دانش) است.
کوهن و لوینتال (1990) شرط اصلی ظرفیت جذب را دانش مرتبط قبلی سازمان می‌دانند، زیرا بدون دانش قبلی کافی، امکان جذب موفق عملاً وجود ندارد (همان منبع).
ظرفیت جذب را می‌توان بر اساس تعاریف تئوری‌پردازان این حوزه فرموله نمود. بر این اساس، تعریف کوهن و لوینتال (1988) از ظرفیت جذب عبارتست از شناسایی، جذب و به‌کارگیری دانش به‌دست آمده از منابع بیرونی. زهرا و جورج (2002) تعریف را کمی گسترش دادند به‌جای سه عنصر مهمی که کوهن و لوینتال (1998) در ظرفیت جذب به کار برده بودند از چهار عنصر به دست آوردن جذب تبدیل و به کارگیری به‌عنوان فعالیت‌های کلیدی ظرفیت جذب استفاده کردند. اگر چه مطالعات زیادی چه به‌صورت کمی و چه به‌صورت تجربی از مفهوم ظرفیت جذب بهره برده‌اند، اما سنجه دقیق و مشخصی برای سنجش آن به‌ندرت یافت می‌شود.
مفهوم ظرفیت جذب به دیدگاه کلانی برمی‌گردد که توانایی اقتصاد را برای بهره‌گیری و جذب اطلاعات و منابع خارجی مدنظر قرار می‌دهد. ظرفیت جذب به‌خودی‌خود هدف نیست، اما می‌تواند بروندادهای سازمانی مهمی چون عملکرد نوآورانه را خلق کند.
ابعاد ظرفیت جذب
از دیدگاه صاحب‌نظران، ظرفیت جذب یک موضوع چندبعدي است که اجماعی در مورد ابعاد آن وجود ندارد در پژوهشی مگ دالن و همکاران (2011) در مورد ظرفیت جذب دانش با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی اکتشافی بدین نتیجه رسیدند که براي ظرفیت جذب می‌توان چهار بعد در نظر گرفت: اکتساب، ترکیب، انتقال و بهره‌برداري که این چهار بعد در پژوهش‌هاي دیگري مورد توجه واقع شده است.
اکتساب
اکتساب به روند شناسایی، ارزیابی و دستیابی به دانش براي توسعه عملیات شرکت اشاره دارد اکتساب اولین فعالیت در فعالیت‌هاي پذیرش دانش از محیط و تبدیل آن به یک عاملی است که می‌تواند در درونی‌سازي سازمانی مورد استفاده قرار گیرد و فعالیت بخش‌هاي مختلف دانش، روش استخراج منابع خارجی، تفسیر دانش استخراج شده و انتقال آن را بکار گیرد.
بنابراین دانش کسب شده باید به سرعت و به‌طور مؤثر به تمام بخش‌ها منتشر شود. استفاده از دانش موجود به‌صورت مؤثر و بهبود یافته از جنبه‌هاي کلیدي اکتساب است که در برگیرنده مکانیزم‌ها و روش‌هایی براي جمع‌آوري اطلاعات در داخل و خارج از سازمان و یا ایجاد دانش است البته روند اکتساب و شناسایی دانش می‌تواند تجربه‌اي براي‌، نوآوري‌هاي تکنولوژیکی و سازمانی باشد.
زمانی که به ظرفیت جذب دانش اشاره می‌شود دانش به‌عنوان دارایی مهم شرکت، برای خلق مزیت رقابتی تلقی می‌شود. اما توجه به این نکته ضروری است که ‌سازمان‌ها به‌طور عادی با مشکلاتی در مدیریت و ارزیابی این دارایی مواجه هستند. مشکل، زمانی افزایش می‌یابد که ویژگی‌‌های پنهان دانش مطرح شود. دانش سازمان یک دارایی پویا، وابسته و دائماً در حال تغییر است که همین امر بررسی و اندازه‌گیری آن را مشکل می‌کند. این حقیقت وجود دارد که دانش در وهله نخست به افراد مربوط است و در گام بعد به کل سازمان بر می‌گردد؛ بنابراین نیازمند رویکردی هستیم که ظرفیت جذب دانش را نه فقط در سطح سازمان بلکه در سطح افراد آن سازمان نیز بررسی کند.
تحقیق در زمینه انتقال دانش، زمینه‌ساز نگرش جدیدی به ظرفیت جذب شده است که ظرفیت جذب کارکنان سازمان نامیده می‌شود. در ادبیات انتقال دانش، ظرفیت جذب دریافتی، هر واحد یا فرد در سازمان به‌عنوان یک عنصر مهم در انتقال دانش درونی سازمان در نظر گرفته می‌شود. افراد، ظرفیت‌، جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می‌گذارد. ظرفیت جذب شرکت یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان آن شرکت نهفته و با آن‌ها همراه است.
ظرفیت جذب در این تحقیق به دو عامل توانایی (دانش پیشین) و انگیزه (شدت دانش) کارکنان بر می‌گردد. به‌منظور تسهیل در جذب حداکثری دانش در بخش‌ها یا کارکنان سازمان، هر دو جنبه از ظرفیت جذب باید وجود داشته باشند.
توانایی کارکنان: تعریف لغوی توانایی، به خواص انسانی مثل مهارت‌ها، تجارب و دستاوردهای پیشین اشاره دارد که برای انجام ماهرانه وظایف مورد نیاز هستند. توانایی یک فرد می‌تواند دانش پیشین او را نشان دهد؛ این دانش قبلی که توانایی کارکنان را می‌سازد برای بهره‌گیری از دانش جدید مورد نیاز است.
انگیزه کارکنان: انگیزه، تمایل به درگیری در یک فعالیت خاص را نشان می‌دهد. افراد توانمند (با توانایی بالا برای یادگیری) اگر انگیزه کافی نداشته باشند ظرفیت جذب با موفقیت صورت نمی‌گیرد. انگیزه کارکنان به دو بخش تقسیم می‌شود: انگیزه بیرونی و درونی افراد زمانی به شکل بیرونی انگیخته می‌شوند که نیازهایشان به شکل مستقیم از طریق جبران‌‌های مالی ارضا شود.
زمانی فرد به‌صورت درونی انگیخته می‌شود که وظیفه‌ای را‌، قبول کند که نیازهای درونی او را ارضا کند. این انگیزه با تعهد به اهدافی که خود فرد تعیین می‌کند همراه است. تحقیقات زیادی نشان می‌دهد انگیزه بیرونی به اندازه انگیزه درونی نمی‌تواند به انتقال دانش کمک کند. به‌طور مثال افرادی که به شکل درونی انگیخته شده‌اند نسبت به افرادی که توسط محرک‌‌های بیرونی برانگیخته شده‌اند، سطوح بالاتری از یادگیری را نشان می‌دهند.
کوهن و لونيتال (١٩٩٠)، ظرفيت جذب دانش را توانايي يک شرکت در شناسايي، کسب و بکارگيري دانش موجود در محيط خارج از سازمان در فرايندها و محصولات سازمان تعريف کرده‌‌اند. براساس اين تعريف ظرفيت جذب شامل سه قابليت است‌:
درک ارزش دانش موجود در محيط. ٢ـ کسب دانش شناخته شده‌. ٣‌‌ـ به کارگيري دانش کسب شده در فرايند و محصولات سازمان‌.
بررسي انجام شده در تحقيقات نشان مي‌دهد عناصر مورد استفاده براي تبيين ظرفيت جذب دانش بازاريابي به شکل واحد وجود ندارد. محققين بر حسب ديدگاهي که در مورد دانش و يادگيري سازماني داشته‌اند مؤلفه‌هاي مورد نظر خود را به‌کار گرفته‌‌اند. رايج‌ترين مؤلفه‌هاي مورد استفاده در تحقيقات عبارتند از:
دانش بازاريابي مرتبط گذشته‌: براي کسب دانش جديد بازاريابي، شرکت‌ها نيازمند سوابقي از دانش هستند که به دانش جديد نزديک باشد. دانشي که پرسنل خط توليد يک سازمان از طريق «يادگيري در عمل» اندوخته‌اند، يکي از مهمترين عوامل جذب دانش جديد بازاريابي در سازمان به‌شمار مي‌رود‌. ظرفيت جذب دانش بازاريابي وابسته به مسير گذشته سازمان است و حاصل ماهيت تجمعي کل دانش است و بنابراين تحت تأثير تجارب گذشته و حافظه سازماني است.
ظرفيت جذب اعضاي سازمان‌: نيکوليني و مزنارد (١٩٩٥) بر اين باورند که يادگيري سازماني مبتني بر يادگيري افراد است‌. بنابراين ظرفيت جذب دانش بازاريابي يک سازمان تابعي است از سطح يکپارچگي يادگيري افراد و تمايل و توانايي افراد در اشاعه دانش بازاريابي.
سطح تحصيلات و درجات دانشگاهي پرسنل‌: اين عامل مي‌تواند در مرحله کسب دانش مؤثر واقع شود. کارکنان با تحصيلات بالاي دانشگاهي بهتر مي‌توانند دانش جديد در حوزه تخصصي خود کسب نمايند. يک شرکت براي اينکه بتواند دانش فني جديد وارد شده به بازار را کسب کند نيازمند تعداد مناسبي از افراد تحصيل کرده‌، محققان بازار و مهندس است.
تنوع در سوابق بازاريابي پرسنل‌: اين عامل از دو طريق مي‌تواند بر ظرفيت جذب دانش بازاريابي اثر بگذارد. نخست وجود افراد با زمينه‌هاي متنوع تخصصي و تجربي در زمينه بازار، امکان شناسايي دانش جديد بازاريابي را به‌وسيله سازمان افزايش مي‌دهد. دوم‌، تنوع در سوابق پرسنل چشم‌انداز جامعي را براي سازمان ايجاد مي‌کند. که از آن طريق مي‌تواند دانش جديد را کسب کرده و از آن در نوآوري استفاده کند. در عين حال تنوع بيش از حد ممکن است منافع آن را خنثي کند. افراد براي ايجاد ارتباط مؤثر با هم نيازمند زمينه‌هاي مشترکي هستند.
پيمايش محيط/ بازار: جستجو در محيط بازار براي دانش جديد بازاريابي يک سازوکار سازماني است که شرکت را در شناخت و کسب دانش و فناوري جديد ياري مي‌دهد. افراد و اعضاي درون سازمان داراي پست‌ها و مقام‌هاي گوناگوني هستند. دسته‌اي از اين افراد را در دروازه‌بان مي‌نامند و برخي را هم مرز گستر مي‌نامند. پست يا مقام اين افراد ايجاب مي‌کند که اجازه دهند گونه‌هاي مشخصي از اطلاعات و دانش بازاريابي که براي سازمان ذيربط مفيد است‌، وارد سازمان شود اينها بازيگران متخصصي هستند که هم درون و هم بيرون سازمان نقش خود را ايفا مي‌کنند.
ساختار سازماني: ساختار سازماني مي‌تواند حرکت دانش بازاريابي را بين شبکه‌هاي رسمي و غيررسمي به حداکثر برساند از اين طريق کسب دانش جديد بازاريابي را در سازمان تسهيل نمايد. يک ساختار سازماني وظيفه اي، جذب بالايي را موجب مي‌شود ولي قلمرو و انعطاف‌پذيري جذب آن در سطح پايين است‌. ساختار وظيفه‌اي با گسترش تخصص‌گرايي مانعي براي ارتباط دپارتمان‌هاي مختلف در سازمان ايجاد مي‌کند.
شبکه ارتباطات‌: شبکه ارتباطات عبارت است از عمق پيوندهاي ساختاري که موجب گردش دانش و اطلاعات بازاريابي در واحدهاي مختلف سازماني مي‌گردد و ارتباطات مؤثر سازمان و ارکان اصلي آن را به توسعه ظرفيت جذب و همچنين يکپارچه‌سازي واحدهاي عملياتي متعهد مي‌سازد‌. روابط دروني بهتر موجب توسعه مکانيزم‌هاي يکپارچه‌سازي اجتماعي شده که به نوبه خود موجب حذف موانع گردش اطلاعات و توسعه اکتساب و انتقال قابليت‌ها مي‌گردد.
جو ارتباطات‌: جو ارتباطات عبارتست از فضايي درون سازمان که رفتارها و روابط قابل قبول را معين مي‌کند که ممکن است تسهيل‌کننده روابط يا عامل بازدارنده ارتباطات باشد. مطالعات متعددي نشان داده‌اند که يک جو حمايتي باز مي‌تواند به شکل مؤثري قابليت کارکنان را در يادگيري افزايش دهد که به نوبه خود منجر به بروز افکار جديد مي‌گردد.
هزينه‌هاي انجام شده در تحقيق و توسعه‌: عاملي است که به‌طور مکرر به‌عنوان يک عامل تعيين‌کننده ظرفيت جذب دانش در تحقيقات مورد توجه قرار گرفته است در برخي تحقيقات شدت تحقيق و توسعه که از طريق نسبت هزينه‌هاي صرف شده در تحقيق و توسعه بر فروش کل محاسبه مي‌شود به‌عنوان مبناي ظرفيت جذب در نظر گرفته شده است (همان منبع).
ساير عوامل‌: در تحقيقات عوامل ديگري مثل اندازه سازمان، مديريت منابع انساني، سطح بروکراسي سازماني‌، نيز به‌عنوان عوامل تعيين‌کننده ظرفيت جذب دانش بازاريابي مطرح شده‌‌اند.
تبيين روابط ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر نوآوري
‌سازمان‌ها نوآوري‌هاي گوناگوني را دنبال مي‌كنند. نوآوري در كالاها و خدمات‌، نوآوري در استراتژي و ساختا ر و نوآوري در تكنولوژي از آن جمله‌‌اند. منابع دانش خارج از سازمان اغلب براي فرايند نوآوري در سازمان حياتي هستند. تحقيقات انجام شده در شناخت ريشه‌هاي نوآوري، نقش برجسته استفاده از دانش محيطي را فرايند نوآوري نشان داده‌اند نوآوري به‌عنوان يك فرايند سازماني شامل چهار مرحله شكل‌گيري فكر نو‌، حمايت، بهبود و استقرار آن است.
سازماني كه از ظرفيت جذب دانش بالايي برخوردار است، اتصالاتي با منابع دانش خارجي ايجاد مي‌كند كه به مثابه كانال‌هايي براي انتقال افكار نو به درون سازمان عمل مي‌كنند. بنابراين ظرفيت جذب دانش از طريق شناسايي دانش خارج از سازمان مي‌تواند نقش مؤثري در مرحله نخست نوآوري داشته باشد. اجزاي ديگر ظرفيت جذب دانش از قبيل جو ارتباطات و دانش مرتبط قبلي مراحل بعدي فرايند نوآوري، يعني حمايت، بهبود و استقرار را تقويت و تسهيل مي‌كنند.
منابع دانش بازاريابي خارج از سازمان اغلب براي فرايند نوآوري در سازمان حياتي هستند. تحقيقات انجام شده در شناخت ريشه‌هاي نوآوري نقش برجسته استفاده از دانش محيطي را در فرايند نوآوري نشان داده‌‌اند. مطالعاتي که اخيرا در حوزه استراتژي انجام شده است نيز تأیيد کرده‌اند که دانش موجود خارج از مرزهاي سازمان براي موفقيت سازمان داراي ارزش اساسي هستند. ظرفيت جذب دانش بازاريابي به‌عنوان توانايي شناسايي دانش خارج از سازمان و کسب و به‌کارگيري آن در فرايندها و محصولات نهایی به سه قابليت ١ـ شناسائي، ٢ـ کسب ٣ـ به‌کارگيري دانش موجود در محيط / بازار در محصولات جديد و فرايندهاي آن وابسته است تأثير ظرفيت جذب بازاريابي را بر نوآوري براساس فرايند در نظر گرفته که براي نوآوري در توسعه محصول جديد مورد بررسي قرار مي‌دهيم‌:
تأثير ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر شکل‌گيري افکار نو در سازمان
براساس مدل‌، اولين گام در فرايند نوآوري محصول جديد، شکل‌گيري افکار نو است‌. ‌سازمان‌ها چگونه به افکار جديد دست مي‌يابند؟ ‌سازمان‌ها براي کسب و انتقال دانش جديد به درون سازمان بايد اتصالاتي با منابع دانش خارجي ايجاد کنند که به مشابه کانال‌هايي براي انتقال دانش عمل نمايند. از جمله اين کانال‌ها مي‌تواند به استخدام دانشمندان و مهندسان و محققان، بازار شکل‌دهي اتحادهاي استراتژيک و اختصاص شبکه‌هاي غيررسمي در مکان‌هاي جغرافيايي نزديک به سازمان اشاره کرد.
بنابراين قابليت کسب دانش بازاريابي يعني توانايي سازمان براي کسب دانش بازاريابي خارج از مرزهاي خود و انتقال آن به درون سازمان‌، که عبارتست از مکانيزم‌هايي که سازمان براي فراگيري دانش بازاريابي مورد استفاده قرار مي‌دهند‌. قابليت چنين مکانيزم‌هايي (رسمي و غيررسمي) در سازمان عامل تعيين‌کننده در سطح نوآوري سازمان براي توسعه محصول جديد به‌شمار مي‌روند. در نتيجه با افزايش قابليت‌هاي جستجوي محيط در يک سازمان‌، طيف گسترده‌تري از دانش‌هاي بالقوه مناسب بازاريابي فراهم شده که مي‌تواند قابليت نوآوري سازمان را براي توسعه محصول افزايش دهد. هر چه توانايي يک سازمان در کسب و فراگيري دانش بازاريابي بيشتر باشد، احتمال ايجاد ايده‌هاي جديد در سازمان براي توسعه محصول جديد بيشتر شده و امکان بروز نوآوري در سازمان افزايش مي‌يابد.
تأثير ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر حمايت از افکار نو در سازمان
به‌علت ماهيت پيچيده دانش ضمني، نوآوري توسعه محصول جديد نيازمند فعاليت چندين بخش سازمان در طي زماني بعضاً طولاني، ‌مي‌باشد. ‌سازمان‌ها براي تسهيل فرايند يکپارچه‌سازي دانش نيازمند ايجاد مکانيزم‌هايي براي ايجاد پيوند بين بخش‌هاي مختلف سازمان براي اشاعه دانش کسب شده هستند. يکي از مهمترين اين مکانيزم‌ها جو ارتباطات است‌. جو ارتباطات يعني فضايي درون سازمان که رفتارها و روابط قابل قبول را معين مي‌کند که ممکن است تسهيل‌کننده روابط يا عامل بازدارنده ارتباطات باشد.
مطالعات متعددي نشان داده‌اند که يک جو حمايتي باز مي‌تواند به شکل مؤثري قابليت کارکنان را در يادگيري افزايش دهد که به نوبه خود منجر به بروز افکار جديد مي‌شود. نوايز و همکاران (2010) جو باز را به‌عنوان يکي از ١٠ عامل تسهيل‌کننده يادگيري سازماني مطرح و. تأکيد کرده‌اند که يک فرهنگ باز، تغييرات را عوامل مثبتي تلقي مي‌کند که مي‌تواند يادگيري سازماني را تسهيل کند. يک رکن ديگر در جو باز «وجود امنيت در شکست» است که اين عامل موجب افزايش مخاطره‌پذيري مي‌گردد يادگيري در واقع يک فرايند سعي و خطاست و نيازمند آزمايشات ذهن ساخته مي‌باشد.
تأثير ظرفيت جذب دانش بازاريابي بر بهبود و پالايش افکار نوين
بهبود يا بومي سازي دانش بازاريابي کسب شده نيازمند گردش افکار جديد در بين بخش‌هاي مختلف سازمان و انجام تعديلات لازم روي آن است‌. توانايي تبادل دانش بازاريابي کسب شده بين واحدهاي مختلف سازمان مستلزم وجود زبان مشترک بين اعضاي سازمان است‌. آلميدا و همکاران (٢٠1٣) بر اين باورند که اشاعه دانش بازاريابي کسب شده‌، بخش‌هاي مختلف سازمان را درگير تفکر در بازترکيب منابع در اختيار سازمان براي نوآوري توسعه محصول جديد مي‌کند. بنابراين توان بالاي سازمان در اشاعه دانش بازاريابي کسب شده مي‌تواند قابليت نوآوري توسعه محصول را در سازمان افزايش دهد. يکي از عناصر ظرفيت جذب دانش «دانش مرتبط قبلي اعضاي سازمان» است که به معناي سطح شناخت مهارت‌هاي بازاريابي‌، فناوري و اقدامات مديريتي کارکنان و مديران سازمان ‌مي‌باشد که نقش زيادي بر ايجاد زبان مشترک بين اعضاي سازمان دارد، اين شناخت شامل حقايق و ايده‌هايي است که اعضاي سازمان دارند و مي‌تواند اثر مثبتي بر ظرفيت جذب دانش بازاريابي داشته باشد چون موجب مي‌شود سازمان بتواند ارزش دانش بازاريابي جديد محيطي را درک کند، آن را کسب کند و آن را در فرايندها و محصولات نهايي مورد استفاده قرار دهد.