کتاب سبک ‏زندگی ‏و ‏سلامت ‏روان

فهرست
عنوان صفحه
فصـل اول 13
مقدمه 13
فصـل دوم 19
مبانی نظری استرس شغلی تعریف استرس 19
تعریف استرس شغلی 20
مراحل استرس 22
منابع استرس شغلی: 23
نشانگرهای استرس شغلی 25
استرس شغلی و ارزیابی های شناختی 27
نظریه های استرس شغلی 30
مبانی نظری سلامت روان تعریف سلامت روان 33
مفهوم سلامت روان در قرآن 37
ویژگی های افرادی که از نظر روانی سالم هستند: 39
چند نشانه هشدار دهنده برای ضعف روانی 40
نظریه های سلامت روان 41
نظریه اریک اریکسون 41
نظریه فروید 42
نظریه اریک فروم 42
دیدگاه ابراهام مزلو 43
دیدگاه کارل. گ. یونگ 44
دیدگاه کارل راجرز 45
ویکتور فرانكل 45
دیدگاه مکتب شناختی 47
فصـل سوم 49
مبانی نظری سبک زندگی 49
مفهوم سبک زندگی 49
مؤلفه های سبک زندگی 52
سبک زندگی پدیده ای فردی یا جمعی؟ 53
عوامل مؤثر بر سبک زندگی 54
آدلر و سبک زندگی 57
ارتباط مدرنیسم با تنوع سبکهای زندگی 58
ضرورت های تحقق سبک زندگی دینی 60
موانع و آسیب های سبک زندگی اسلامی و ایرانی 63
مطالعات 64
منـابع و مآخـذ 73
منابع فارسی 73
منابع غیر فارسی 83

 

 

 

منابع استرس شغلی:

هیچ شغلی ذات، استرس زا نیست. آنچه که یک شغل را استرس زا می سازد نگرش های ما نسبت به آن است. شاید ما قادر به تغییر شغل یا روسای خود نباشیم، ولی قطعا می‌توانیم نگرش های خود را نسبت به آنها تغییر دهیم

تلاش برای تشخیص منابع استرس شغلی خیلی از علت ها را آشکار می سازد. کری کوپر (۱۹۸۳) یک لیست کامل اما مختصر از منابع استرس شغلی را ارائه می‌دهد که شامل موارد زیر است:

1- شرایط شغلی

۲- استرس نقش

3- عوامل میان فردی

4- پیشرفت شغلی

5- ساختار سازمانی

6- وجه مشترک کار خانه (راجرز؛ ترجمه نجاریان و داوودی، ۱۳۷۹).

چندین جنبه دیگر از شغل که می‌تواند استرس شغلی را افزایش دهد شامل:

1- محیط فیزیکی شغل: استرس شغلی افزایش می یابد، وقتی که شغل، مستلزم سطح بالایی از سر و صدا، حرارت، رطوبت یا روشنایی است.

۲- احساس کنترل ناکافی (ضعف در کنترل) در مورد جنبه هایی از شغل: افراد زمانی استرس را تجربه می کنند که احساس می کنند تأثیر کمی بر عملکردهای کاری با سرعت کارشان دارند.

۳- روابط میان فردی ضعیف: استرس افراد در کارشان زمانی افزایش می یابد که رئیس یا همکاران از نظر معاشرت اجتماعی ضعیف، نسبت به نیازهای دیگران بی تفاوت، از خود راضی و نسبت به کار دیگر افراد بیش از اندازه ایراد گیر باشند.

4- این احساس که به اندازه کافی از او قدردانی نمی‌شود.

5- از دست دادن شغل : کارگرانی که باور دارند احتمالا اخراج می شوند، احساس ناامنی بیشتری می کنند و اگر این احتمال وجود داشته باشد که آنها برای یافتن شغل دیگری با مشکلات بیشتری مواجه هستند، استرس آنها افزایش می یابد(کالنان۲۰۰۱، ۲ ).

عوامل کلیدی که عموما با استرس کارکنان مرتبط است شامل: حجم بالای کار، فقدان تشویق، تشخیص طلبی و قدردانی نامناسب، حقوق ناکافی، تغییرات نقش شغلی و مدیریت نامناسب می‌باشد. پاول و آنرایت (۱۹۹۱)، نیز تعدادی از عوامل استرس زا را شامل موارد زیر می دانند:

1- شرایط کاری

۲- حجم بالای کار

۳- حجم پایین کار

4- ابهام نقش

۵- تعارض نقش

-6ارتباطات کاری ۷

– تغییرات در کار (گیلپس و همکاران، ۱۹۸۹؛ به نقل از ذاکری دهوسطی نژاد، ۱۳۸۸).

نشانگرهای استرس شغلی

بیر و نیومن در ۱۹۷۸ سه دسته از نشانه هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می کنند نام برده اند: نشانه های روانی، نشانه های جسمانی و نشانه های رفتاری.

الف) نشانه های جسمانی

نشانه های جسمانی را مشکل تر می‌توان تشخیص داد، زیرا در حالی که شرایط کاری معینی با بیماری ها و ناراحتی های جسمانی معینی همراه هستند، اما دشوار می‌توان فهمید که این نا خوشی ها تا چه اندازه صرفا معلول شغل و چه اندازه نتیجه دیگر جنبه های زندگی شخص است. مثلا کارگری که در مواقع معینی دچار سردرد می‌شود، ممکن است خود او کارش را موجب استرس بداند که منجر به سر درد او شده است اما چه بسا که ناراحتی های خانوادگی او نیز به همان اندازه در این سر درد ها دخیل باشند، هر چند که قضیه به اینجاها ختم نمی‌شود. با این حال شواهد و مدارک پژوهشی نشان داده اند که همواره رابطه ای بین استرس شغلی و نشانه ها و بیماری های جسمانی معین وجود دارد.

یکی از عمومی ترین نشانه های بیماری جسمانی مرتبط با استرس شغلی بیماری های قلبی – عروقی است. پژوهش های معتبری وجود دارد که رابطه بین شرایط استرس زای کار را با عوامل خطر آفرین بیماری قلبی – عروقی نشانه می‌دهند. پژوهش هایی که ساترلند و کوپر در (۱۹۹۰) انجام داده اند.

اطلاعات بیشتری را در این باره در اختیار ما می گذارد همین طور ثابت شده است که ناراحتی های معده ای – روده ای مثل زخم های دستگاه گوارش و استرس شغلی با هم رابطه دارند. از دیگر بیماریهای جسمانی که ممکن است نتیجه استرس های شغلی پیاپی باشند انواع حساسیت ها (آلرژی ها) و بیماریهای پوستی، اختلال در خواب سردرد و ناراحتی های تنفسی را می‌توان نام برد (آبلاردا، ۲۰۰۳)

ب) نشانه های روانی

آن دسته از مشکل های عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی های ناشی از فشار روانی در شغل بروز می کنند. نارضایتی از شغل یکی از رایج ترین پیامدهای فشار روانی در شغل است. شخصی که از شغل خود ناراضی است، با بی میلی و با تأخیر به سر کار خود می‌آید و برای آنکه کارش را به خوبی انجام دهد دلیل چندانی نمی بیند. دیگر نشانه های روانی عبارتنداز: افسردگی، اضطراب، ملامت، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری، بعضی از این نشانه ها به خودی خود مشکل هستند و تا جایی که ممکن است موجب وخیم تر شدن فشار روانی در شغل می شوند. مثلا کارگری که روز به روز احساس ناکامی و ناخرسندی بیشتری از شرایط شغلی اش می‌کند، ممکن است افسرده و سر در گریبان شود، در نتیجه، توان او برای مقابله با مشکل های شغلی باز هم کمتر می‌شود امکان بهبود بخشیدن به شرایط کار و گسترش دیدگاه فکری خود را از دست می‌دهد.

ج) نشانه های رفتاری:

این نشانه ها به دو دسته تقسیم می شوند

دسته اول نشانه هایی هستند که می‌توان گفت به طور مستقیم متوجه خود فرد شاغل است. این دسته، شامل رفتارهایی است مثل خودداری از کار کردن، مصرف روز افزون مشروبات الکلی و دارو، پرخوری یا بی اشتهایی، رفتارهای ستیزه جویانه در برابر همکاران یا اعضای خانواده و به طور کلی مشکل های میان فردی دسته دوم از نشانه های رفتاری آنهایی هستند که پیامدشان به سازمان با تشکیلات اداری بر می گردد، از جمله غیبت از کار، رها کردن شغل، افزایش حادثه های ناشی از کار و فقدان بهره وری (راس و التمایر؛ ترجمه خواجه پور، ۱۳۸۵).

استرس شغلی و ارزیابی های شناختی

تعامل هایی که منجر می‌شود واقعه ای را پر استرس بخوانیم، ارزیابی شناختی نامیده می‌شود. ارزیابی شناختی، فرآیند روانی است که به وسیله آن افراد دو عامل را ارزیابی می کنند.

۱) آیا ملزومات موقعیت، سلامتشان را تهدید می‌کند؟

۲) منابعی که برای تأمین نیازها در اختیار دارند. این دو عامل، تفاوت میان دو نوع ارزیابی را نشان می‌دهد ، یعنی ارزیابی اولیه و ثانویه و ارزیابی اولیه: هر گاه با واقعه ای بالقوه پر استرس روبرو می شویم مانند زمانی که احساس درد یا تهوع می کنیم، در وهله اول سعی می کنیم معنای ضمنی آن را برای سلامت خود، ارزیابی کنیم. این فرایند ارزیابی را ارزیابی اولیه می نامند. در حقیقت در این ارزیابی به پرسشهایی مانند: «چه تأثیری بر من دارد؟» «آیا سالم خواهم ماند یا خیر؟» پاسخ داده می‌شود.

ارزیابی اولیه در مورد درد یا تهوع ممکن است به سه قضاوت منجر شود

۱) معنایی ندارد. مثلا زمانی که تصور می کنید پیشتر هم نشانه های مشابهی داشته اید که پس از مدت زمانی کوتاه خودبه خود از میان رفتند؛

۲) خوب است: مثلا زمانی که نمی خواهید سر کار بروید یا می خواهید امتحان ندهید، ممکن است موقعیت را خوب ارزشیابی کنید؛

۳) پر استرس است: مانند زمانی که گمان می کنید این نشانه ها، حاکی از یک بیماری جدی هستند خنيفر، ۱۳۹۰).

پیامدهای استرس شغلی پیامدهای استرس را می‌توان به دو بخش عمده پیامدهای فردی و پیامدهای اجتماعی تقسیم کرد:

الف) پیامدهای فردی

پیامدهای فردی نتایجی هستند که عمدتا بر فرد اثر می گذارند. هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پیامد متاثر می‌شود، ولی این فرد است که بهای اصلی را می پردازد.

پیامدهای فشار عصبی را می‌توان به سه گروه رفتاری، روانی و جسمانی تقسیم کرد:

پیامدهای رفتاری؛ پیامدهای رفتاری فشار عصبی واکنشهایی هستند که ممکن است باعث ایجاد آسیب به فرد یا دیگران شوند. یکی از این نوع رفتارها سیگار کشیدن است. حادثه آفرینی، خشونت و به هم خوردن اشتها نیز از جمله پیامدهای رفتارهای فشار عصبی می باشند.

پیامدهای روانی؛ پیامدهای روانی فشار عصبی بستگی به سلامت جسمانی روانی فرد دارند. هنگامیکه اشخاص در محیط کار با فشار عصبی شدیدی مواجه می شوند، ممکن است دچار افسردگی، پر خوابی یا بی خوابی شوند. ممکن است فشار عصبی باعث بروز مشکل خانوادگی و ناراحتیهای نیز بشود.

و پیامدهای جسمی؛ فشار عصبی ممکن است باعث بروز بی نظمیهای جسمی نیز بشود. پیامدهای جسمی فشار عصبی بر وضع جسمی فرد اثر می گذارند. به عوان مثال، بين ناراحتی و حمله قلبی با فشار عصبی رابطه وجود دارد. سایر پیامدهای ناشی از فشار عصبی شدید عبارتند از:

سردرد، کمردرد، زخم معده و ناراحتیهای معده، ناراحتی های پوستی مانند جوش صورت و کهیر (رضائیان، ۱۳۸۹).

ب) پیامدهای سازمانی

فشار عصبی پیامدهایی دارد که اثر مستقیم بر سازمان دارند

عملکرد: یکی از پیامدهای واضح فشار عصبی شدید، کاهش عملکرد مناسب و درست است. این کاهش در مورد کارگران اجرایی بصورت کیفیت ضعیف کار و افت بهره وری متجلی می گردد و در مورد مدیران ممکن است به معنی تصمیم گیری غلط و یا برهم خوردن روابط کاری با دیگران به دلیل عصبانیت و ناسازگاری باشد.

کناره گیری: کناره گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار عصبی باشد. مهمترین انواع کناره گیری عبارتند از غیبت و استعفاء، اشخاصی که برای مقابله با فشار عصبی، دوران سختی را در محیط کار می گذرانند احتمالا بیشتر بیمار می شوند و یا به منظور پیدا کردن سازمان بهتری، به ترک سازمان خود می اندیشند.

 

طرز تلقی ها: یکی دیگر از پیامدهای مستقیم سازمانی فشار عصبی کارکنان به طرز تلقی مربوط می‌شود. همانطور که اشاره شد، رضایت شغلی، روحیه، تعهد سازمانی، همزمان با انگیزش فرد از فشار عصبی صدمه می بینند. پیامد نهایی فشار عصبی که هم بر اشخاص و هم بر سازمانها اثر می گذارد واماندگی است. واماندگی یک احساس عمومی تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌آید که فرد احساس کند فشارهای خیلی زیادی را تحمل می‌کند و منابع رضایت نیز خیلی کم می باشند. در این مرحله، ممکن است فرد کم کم از رفتن به سر کار احساس وحشت کند، ممکن است وقت زیادی را صرف انجام کار کند ولی موفق به انجام کار کمتر شود و ممکن است ناتوانی فکری و جسمی از خود نشان دهد (رضائیان، ۱۳۸۹).

نظریه های استرس شغلی

الف) چارچوب های عمومی

فشار روانی اولین بار در علم پزشکی مطرح شد. پزشکان ارتباط بين الگوهای شخصیتی و بیماری های معینی را مورد توجه قرار دادند. هانس سلیها، در سال ۱۹۵۶، در حال مطالعه شش هورمون بود که متوجه شد واکنش های حیوانات مورد استفاده وی در این تحقیق، به شرایط نامطلوب فیزیکی، گرایش به پیروی از الگوی مشابهی دارند. وی با استفاده از این مشاهدات، نشانگان سازگار عمومی (GAS)، را به عنوان پاسخی به فشار زاها مطرح کرد و این نشانگان چارچوب عمومی رایج در پژوهش های فشار روانی شد(به نقل از جهانبخش گنجه، ۱۳۸۷).

طبق نشانگان سازگار عمومی، هنگام مواجه با فشار زاها سه مرحله را طی می‌کند: هشدار، مقاومت و فرسودگی، در مرحله هشدار، نظام های فیزیولوژیکی بدن به فشار زاها یا تهدیدهای محیطی واکنش نشان می‌دهند که این واکنش ها با افزایش تنفس، افزایش ضربان قلب و تولید هورمون های آدرنال آشکار می‌شود. به تعبیری، بدن برای مبارزه آماده است. در مرحله مقاومت، بدن با استفاده از مکانیسم های یکسانی که در واکنش مرحله هشدار ایجاد شده، با فشار زاها و تهدیدها مبارزه می‌کند. در بعضی از موارد، تلاشی که بدن در مرحله مقاومت اعمال می‌کند، برای کاهش دادن یا در نهایت خنثی کردن فشار زاها یا تهدیدها کافی است. در صورتی که تلاش کافی نباشد، فرد به سومین مرحله، مرحله فرسودگی، می رسد. در این مرحله پایانی، مکانیسم های مورد استفاده بدن برای مبارزه با فشار زاها، ضعیف خواهند شد و احتمال آسیب افزایش می یابد. در حیوانات مورد مشاهده سليه، مرحله فرسودگی اغلب به مرگ منتهی می شد. اگر چه، نمی‌توان نشانگان سازگار عمومی را به طور مستقیم در محیط های سازمانی مورد آزمون قرارداد، لیکن دریچه مهمی برای درک فرایند فشار روانی می‌باشد.

کار کنی را در نظر بگیرید که برای سرپرستی گستاخ کار می‌کند. وقتی که این کار کن با رفتار توهین آمیز سرپرست مواجه می‌شود، احتمالا، شماری از واکنش های فیزیولوژیکی و روانشناختی به عنوان هشدار فرا خوانده می‌شود. اگر رفتار توهین آمیز سرپرست ادامه یابد، کارکن تلاش می‌کند که تا اندازه ای با این موقعیت کنار آید از جمله، تلاش برای بحث کردن با سرپرست، مقاومت کردن و یا صرفا تلاش برای به حداقل رساندن تعامل با سرپرست باشد. همه این پاسخ ها می‌توانند شکل هایی از مقاومت در نظر گرفته شوند. با این وجود، اگر این تلاش ها، گستاخی سرپرست را کاهش ندهد، ممکن است مشکلات عاطفی یا فیزیکی کارکن گسترش یابد و یا شاید کار کن به طور کلی سازمان را ترک کند، در این حالت فرسودگی آشکار می گردد. پژوهش های سازمانی و پژوهش های فشار روانی در شغل به طور خاص، در زمینه توانایی ها و مهارت های مورد نیاز مشاغل و توانایی ها و مهارت هایی که شاغل از آنها برخوردار است، می باشند. همانگونه که می‌توان تصور کرد، موقعیت های کار فشارزا موقعیت هایی هستند که در آنها کار کن فاقد توانایی ها و مهارت های مورد نیاز شغلش می‌باشد. همچنین، در صورتی که کار کن از توانایی ها و مهارت هایی فراتر از نیازهای شغل برخوردار باشد، ممکن است مشکل ساز شود (راس و التماير ؛ ترجمه خواجه پور، ۱۳۸۵).

ب) الگوهای قابل آزمون

در طی ۲۵ سال گذشته، الگوی فشار روانی در شغل که بسیار مورد آزمون واقع شده است، الگوی تقاضا کنترل شغلی C – JD است که توسط رابرت کاراسیک در اواخر دهه ۱۹۷۰، گسترش یافت. الگوی JD – C (کاراسیک، ۱۹۷۹)، روی دو بعد تقاضای شغلی و کنترل شغلی در محیط کار متمرکز است. تقاضاهای شغلی به حجم کار فرد برای به انجام رساندن آن، به علاوه در خواست ها و محدودیت های زمانی مربوط به کار اشاره دارد. کنترل شغلی به کنترل بر فرایند کاری یعنی توانایی تصمیم گیری و فرصت برای اعمال میزان کنترل بر روی کار به منظور به انجام رساندن آن مربوط می‌شود. بالاترین حد فشار از ترکیب تقاضاهای شغلی بالا و سطوح پایین کنترل شغلی ناشی می‌شود. تقاضاهای شغلی بالا که با سطوح بالای کنترل شغلی همراه است، با فشار همراه نخواهد بود، زیرا مشاغل فعال به فرد امکان گسترش رفتارهای دفاعی را می‌دهند. مشاغل غیر فعال با ویژگی تقاضاهای بالا و کنترل کم، چنین رفتارهای دفاعی را بر نمی انگیزند و در نتیجه فعالیت اندک، ناتوانی آموخته شده و افزایش فشار را موجب می گردند.

 

کاراسیک (۱۹۷۹)، این الگو را بر روی یک نمونه تصادفی خوشه ای از کارگران مرد آمریکایی و سوئدی آزمایش کرد. نتایج این آزمایش، پیش بینی های مربوط به دو بعد فشار مزمن الگو، تعامل پیشنهادی بین تقاضاهای شغلی و استقلال شغلی را به شدت تأیید می‌کند (به نقل از نوری و پور خاقان، ۱۳۸۱).

مقایسه بین مشاغلی که از نظر میزان تقاضاهای شغلی همانند، اما از دیدگاه استقلال شغلی متفاوتند، نشان داد که کاهش استقلال با فشار بالاتر مرتبط است. افزایش تقاضا، هنگامی که سطح استقلال شغلی ثابت باشد، سبب افزایش سطوح فشار می گردد. ایده اصلی که این الگو ارائه می‌دهد ، بسیار واضح است: موقعیت های فشارزا، موقعیت هایی هستند که در آنها کارکنان در معرض تقاضاهای شغلی بالا و کنترل پایین در تصمیمات مربوط به کارشان قرار دارند. یک روش برای بررسی الگوی تقاضا- کنترل این است که تقاضاها و کنترل به گونه ای در تعامل هستند که تقاضاهای شغلی، زمانی که کنترل شغلی پایین است، ارتباط قوی تری با فشار روانی در شغل دارند. برخی از مشاغل کارگری، با این الگوی تقاضای بالا- کنترل پایین متناسب هستند یعنی، افرادی که از آنها انتظار می رود که به مقدار زیادی کار کنند یا تولید کنند اما هنوز می گویند که نمی دانند چگونه کارشان را انجام می‌دهند یا چگونه سازمان اداره می‌شود. از زمانی که کاراسیک الگوی تقاضاها- کنترل شغلی را در دهه ۱۹۷۰ مطرح کرد، این الگو بر اساس یافته های تحقیق تعدیل شده است، به ویژه تحقیقات نشان داده اند که تعامل تقاضاها و کنترل در میان کارکنانی که فاقد سطوح بالای حمایت از جانب دیگران هستند، قوی تر است. بنابراین در بین محققان رایج است، که به الگوی کاراسیک به عنوان تقاضاها- کنترلحمایت(DCS) اشاره می کنند که از شناخته ترین الگوهای آزمون شده فشار کاری، است(کاراسیک و ثورل، ۱۹۹۰).

این الگو فرض می‌کند کارکنانی که تقاضاهای شغلی بالا و کنترل شغلی پایین (شبیه فشار کاری و حمایت اجتماعی پایین) را ادراک می کنند، به احتمال بیشتری دچار مشکلات سلامت خواهند شد. اگر چه فرض شده است که این روابط یک جهتی باشد، بعضی از محققان پیشنهاد می کنند که روابط بین ویژگی های کاری (شبیه تقاضاها، کنترل و حمایت و سلامت (بهروانی) ممکن است در جهت عکس باشد یعنی، سلامت روی ویژگیهای کاری تأثیر می گذارد (دی لانگ، تاریس، کمپیر، هات منس و پانکرز، ۲۰۰۶).

الگوی دیگر فشار، الگوی میشیگان (هاوس ،۱۹۸۱)، روابط علی میان ویژگی های کاری را پیشنهاد می‌کند: حمایت اجتماعی، ویژگی های فشار کاری (مانند تقاضاهای شغلی، کنترل یا شاخص های دیگر فشار کاری)، را پیش بینی می‌کند. الگوی دیگری که کاملا قابل آزمون است ولی، به اندازه الگوی تقاضاها- کنترل مورد آزمون واقع نشده است، الگو تلاش – پاداش – نابرابری است که توسط جوهانز سیگریست در آلمان توسعه یافت. طبق این الگو افراد موقعیت کاری شان را از نظر تلاشی که روی کار اعمال می کنند، نسبت به پاداش داده شده، ارزیابی می کنند. در موقعیت های فشارزا افراد احساس می کنند که تلاش زیادی را در شغل شان اعمال می کنند یا به میزان زیادی برای سازمان شان کار می کنند با این وجود، پاداشی که در خور این تلاش ها باشد، دریافت نمی کنند.

الگوی نهایی که اخيرا پیشنهاد شده است، الگوی سایبرنتیک (۱۹۹۲) است که توسط جف ادواردز توسعه یافت. ادواردز مطرح کرد که کارکنان موقعیت کاری فعلی شان را با موقعیت کاری مورد انتظار مقایسه می کنند. اگر این مقایسه منجر به اختلاف منفی شود یا اگر موقعیت فعلی، آنگونه که مورد انتظار کارکن است، نباشد، کارکن شغل را به عنوان یک فشار را تجربه می‌کند. این الگو فرایندی را که کارکن تلاش می‌کند تا اختلاف منفی را تغییر دهد، شرح می‌دهد. اگر چه نظریه ادواردز پیچیده است، با این وجود، در شرح فرایند فشار از برخی از نظریه های فشار بهتر عمل می‌کند. این نظریه تاکنون به وضوح مورد آزمون واقع نشده است، اما در آینده در پژوهش های فشار روانی در شغل، توانایی قابل توجهی خواهد داشت (جکس ،۲۰۰۷).