کتاب رضایت ‏شغلی ‏کارکنان

فهرست
عنوان صفحه
مقدمه 12
فصل 1 16
رضایت شغلی 16
ماهیت رضایت شغلی 19
فصل 2 23
نظریه¬های رضایت شغلی 23
نظر جامعه شناسان در خصوص رضایت شغلی 35
فصل 3 37
عوامل مؤثر بر رضايت شغلي 37
عوامل سازماني 39
فرهنگ ‌سازمانی و رضایت شغلی 41
ماهيت شغل 46
عوامل فردي 55
فصـل 4 59
استرس شغلی 59
عوامل استرسزا 63
استرسورها 64
تغییرات 65
روابط ناکافی 65
پیشرفت شغلی 66
نقش سازمانی 67
وظیفه 69
شرایط فیزیکی محیط کار 70
احساسات شناختی 73
فصـل 5 75
مطالعات 75
منـابع و مآخـذ 97

 

 

عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

با توجه به نظريه­هاي ياد شده، به‌طورکلی سه بعد مهم در رضايت شغلي تشخيص داده‌شده است كه عبارت‌اند از:

رضايت شغلي پاسخي عاطفي به شرايط يا وضعيت شغل است؛

رضايت شغلي اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نيازها و انتظارات تعيين مي­شود؛

رضايت شغلي منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسميت كندال و هيولين^[1] پنج بعد شغلي پيشنهاد كرده­اند كه عبارت‌اند از: ماهيت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدير و همكاران. اين ابعاد از مهم‌ترین ويژگي­هاي شغل هستند كه افراد به آنها پاسخ مثبت نشان مي­دهند. رضايت شغلي به جهت­گيري كلي و عاطفي فرد نسبت به نقش كاري­اش اشاره دارد. اين مفهوم بايد از رضايتي كه فرد از جنبه‌های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمايز شود. در واقع، رضايت شغلي به عنوان نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مفهومي كلي است، اگرچه اين مفهوم خلاف اين واقعيت نيست كه اين نگرش كلي، چندبعدی نيز است.

فرض اين است كه اشخاص قادرند جنبه­هاي خاص رضايت از شغلشان را در مقابل جنبه­هاي نارضايتي، تعديل كنند و به نگرش مركبي از شغل به‌صورت يك كل برسند (اسميت و همكاران، 1969).

از نظر فلدمن (1995)، مهم‌ترین منابع ایجادکننده رضايت شغلي عبارت‌اند از:

• شرايط كاري و دستمزدها كه حاصل مطالعات مهندسي صنعت مديريت علمي است؛

2- گروه كاري و سرپرستي كه از نهضت روابط انساني تأثير پذيرفته است؛

3- خود شغل و فرصت­هاي شغلي كه به ماهيت شغل توجه دارد.

در دسته­بندي ديگري كه از نگاهي ديگر تدوین‌شده، عواملي كه بر رضايت شغلي تأثير مي­گذارند عبارت‌اند از:

ويژگي­هاي فردي؛

عوامل دروني – محتوايي؛

عوامل بيروني – زمينه

به‌طورکلی رضايت شغلي را در سه شكل مي­توان خلاصه كرد:

شكل اول: سياست­هاي سازماني مانند حقوق و مزايا، ارتقا در سازمان و امنيت شغلي؛

شكل دوم: افراد حاضر در محيط كار، شامل سرپرستان و همكاران؛

شكل سوم: خود شغل.

مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي نشان مي­دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي ارتباط دارند كه مي­توان آنها را به چهار گروه تقسيم كرد:

1- عوامل فردي؛ 2- عوامل سازماني؛ 3- عوامل محيطي؛ 4- ماهيت كار

كيمبل وايلز (1370) نيز در شناسايي عوامل مؤثر بر رضايت افراد از كار، متغيرهاي زير را مطرح مي­كند:

1- خاطرجمعی و آسايش در زندگي؛

2- شرايط مطلوب كار؛

3- احساس علاقه و وابستگي؛

4- رفتار از روي عدل و انصاف؛

5- احساس موفقيت در كار و رشد صنع؛

6- شركت در تعيين خط‌مشی كار؛

7- تشخيص زحمات و خدمات انجام گرفته و قدرشناسي؛

8- احترام به خود.

دوبرين^[2](1989) عوامل مؤثر بر خشنودي و رضايت شغلي را به شرح زير طبقه­بندي كرده است:

1- موفقيت؛ 2- به رسميت شناخته شدن؛ 3- ترفيع و پيشرفت

در اين قسمت به‌تفصیل هر يك از عوامل مهم مؤثر بر رضايت شغلي بررسي مي­شود.

عوامل سازماني

الف) فرهنگ و جو سازماني: بيشتر كارشناسان معتقدند فرهنگ‌سازمانی تأثير نيرومندي بر رفتار و حالت­هاي رواني كاركنان دارد و در حقيقت مؤلفه كليدي موفقيت در سازمان‌ها و بهبود منابع نيروي انساني است.

به اعتقاد كورمن (1378)، جو سازماني مجموعه­اي از ادراك­هاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيت سازماني همچون رهبري، خط‌مشی­هاي سازماني، خصوصيات شغلي و مانند آن است. مهم‌ترین پيامد جو سازماني اين است كه بر ادراك و احساس عضويت كاركنان در سازمان تأثير مي­گذارد و مشخص مي­كند كه آنان سازمان را از نظر روان‌شناختی پاداش‌دهنده و مطلوب مي­دانند يا نه و اين مطلب، خود اثر بسزايي بر سطوح اخلاقي، انگيزشي، خشنودي و تمايل كاركنان به ماندن در سازمان مي­گذارد.

ب ) حقوق و دستمزد: مطالعات “ لاك“ نشان مي­دهد كه حقوق و دستمزد از عوامل تعیین‌کننده رضايت شغلي است، به ويژه زماني كه پرداخت از ديد كارمند، منصفانه و عادلانه باشد. ادراك از پرداخت، يكي از مهم‌ترین موضوع­هاي مربوط به وضعيت شغلي است كه بايد موردتوجه قرار گيرد، چرا كه از عمومي­ترين تقویت‌کننده‌ها در سازمان تلقي مي­شود. اشاره به اين نكته نيز ضروري است كه افراد دوست دارند سيستم پرداخت و سياست ارتقا، عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد، مقدار حقوقي كه در هر سازمان پرداخت مي­شود، اگر عادلانه باشد، رضايت شغلي ايجاد خواهد شد. همچنين هر فرد به هر قيمتي در پي به دست آوردن پول نيست، چرا كه بسياري از افراد، آگاهانه و از روي ميل مي­پذيرند كه پول كمتري بگيرند، ولي مي­خواهند در جايي كه باب ميلشان باشد يا احساس مي­كنند تبعيض كمتر است، كار كنند. برخي هم ترجيح مي­دهند ساعات كمتري كار كنند، ولي رمز اصلي مرتبط ساختن مقدار حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي­كند، نهفته نيست، بلكه در گرو برداشت يا ادراكي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد.

لاولر و پورتر با پژوهشي كه روي 2000 مدير انجام دادند، دريافتند كه مقدار دستمزد دريافت شده، ارتباط مثبتي با رضايت شغلي داشته است. شايد علت اهميت دستمزدها در ايجاد رضايت شغلي را بتوان اين گونه توجيه كرد كه دستمزدها عامل كليدي در ارضاي نيازهاي اساسي شخص و نيز نمادي از کمال‌یافتگی و شناسايي فرد است.

فرهنگ ‌سازمانی و رضایت شغلی

مقصود از فرهنگ‌سازمانی، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. طور کلی تقريباً تمامي پژوهشگران از فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان مجموعه‌اي از ارزش‌ها، باورها، عقايد، فرضيات و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد مي‌كنند. در واقع فرهنگ‌سازمانی همان چيزي است كه به‌عنوان يك پديده درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي‌شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.به طور كلي فرهنگ‌سازمانی ادراكي است كه افراد از سازمان خود دارند و چيزي است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ويژگي‌هاي خاصي كه در يك سازمان وجود دارد نمايانگر خصوصيات معمول و ثابتي است كه سازمان‌ها را از يكديگر متمايز مي‌كند.

بسياري از صاحب‌نظران بر اين عقيده‌اند كه ”فرهنگ‌سازمانی، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود. فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته كه اجزا سازمان را بهم می‌چسباند (كوئين، 1999). هافستد (1991) فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ريزي جمعي ذهن بيان مي‌كند كه افراد يك سازمان را از سازمان‌های ديگر متمايز كند.

«اورايلي^[3]» فرهنگ‌سازمانی را يك نظام نظارت اجتماعي بالقوه مي‌داند كه در برابر نظام نظارت رسمي قرارداد. بنابراين، از ديدگاه مديريت، فرهنگ‌سازمانی را مي‌توان در قالب آن دسته از باورها و انتظارت مشترك و همگاني كه از افراد سازماني داريم، يك نظام نظارت اجتماعي به شمار آورد. اين باورها و انتظارها، هنجارها و ارزش‌هایی پديد‌ مي‌آورند كه با نيرومندي رفتار افراد و گروهها را شكل مي‌بخشند. آنچه را كه «اورايلي» نظام نظارت اجتماعي مي‌خواند، مي‌توان همان نظام غيررسمي دانست كه در برگيرنده کنش‌ها، احساس‌ها، هنجارهاي گروهي و ارزش‌هایی است كه افراد سازماني بر آنها مهر تائید مي‌زنند.

ادگار شاین نیز فرهنگ‌سازمانی را یك الگویی از مفروضات بنیادی است كه اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌كند كه معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یك روش صحیح برای درك، اندیشه و احساس كردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است كه افراد یك سازمان دارای ارزش‌های مشترك، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فكری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترك افراد سازمان تعریف می‌كند.

«استانلي ديويس^[4]» بر اين باور است كه «فرهنگ‌سازمانی الگويي از ارزش‌ها و باورهاي مشترك است كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم مي‌بخشد و براي رفتار آنان در سازمان دستورهايي فراهم مي‌آورد.» به سخن ديگر، «فرهنگ‌سازمانی زمينه‌اي فراگير از سنت‌ها، نمادها، ريشه‌ها، نگرش‌ها، ادراک‌ها، ارزش‌ها، دستورهاي اخلاقي، فلسفه‌ها، افسانه‌ها، قدرت‌ها و اصول (آشكار يا نهفته) است كه روزهاي پي‌درپي بر سازمان نفوذ مي‌كنند.«كريس آرجيرس^[5]» فرهنگ‌سازمانی را نظامي زنده مي‌خواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي‌سازند، راهي كه بر آن پايه به طور واقعي مي‌انديشند و احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به طور واقعي با هم رفتار مي‌كنند، تعريف مي‌كند.

از نظر استيفن رابينز افراد از نظر شخصيت داراي نوعي ثبات رويه هستند كه می‌توان بر اساس آن نوع نگرش و رفتار آن‌ها را پيش‌بيني كرد، سازمان هم مانند انسان داراي ويژگي‌هايي است كه اين ويژگي‌ها مي‌توانند به‌صورت صميمي، خلاق، نوآور يا محافظه‌کار باشند. بر اساس همين ويژگي‌ها مي‌توان نگرش‌ها و رفتارهاي كساني را كه درون اين سازمان‌ها هستند، پيش‌بيني نمود. مقصود اين است در سازمان يك متغيير سيستمي وجود دارد و آن پديده را نمي‌توان به‌راحتی تعريف نمود ولي بطور حتم وجود دارد و افراد براي معرفي سازمان از اصطلاحات، عبارات و كلمه‌هاي مشابه استفاده مي‌كنند، ما اين متغير را فرهنگ‌سازمانی مي‌ناميم. همان‌گونه كه در فرهنگ‌هاي قبيله‌اي با بيان عبارت‌ها يا اصطلاحات خاص، نوع كنش يا واكنش اعضاي قبيله نسبت به يكديگر و به خارجيان مشخص مي‌شود. سازمان‌ها هم فرهنگ‌هايي دارند كه بر نوع رفتار اعضاء اثر مي‌گذارد يا نوع رفتار آنان را تعيين مي‌نمايد.

رابينز در يك تعريف ديگر، فرهنگ‌سازمانی را نظام معاني مشتركي مي‌داند كه به‌وسیله اعضاي سازمان حفظ و به تمايز سازمان از سازمان‌های ديگر منجر مي‌شود (ريحانيان، 1378) جرج گردن نيز فرهنگ‌سازمانی را نظام فرضيات و ارزش‌های مشتركي مي‌خواند كه بطور گسترده رعايت مي‌شود و به الگوي رفتار خاصي منجر مي‌شود.

در مورد اين كه فرهنگ‌سازمانی چه نقش‌هایی را در سازمان ايفا و چه وظايفي را بر عهده دارد، رابينز پنج نقش و وظيفه زير را بر می‌شمارد:

1) فرهنگ تعیین‌کننده مرز سازماني است و باعث تفكيك سازمان‌ها از هم مي‌شود.

2) فرهنگ نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي‌كند.

3) فرهنگ باعث مي‌شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود بيايد كه بيش از منافع شخصي، فرد است.

4) فرهنگ موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي می‌گردد.

5) فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به‌حساب می‌آید كه موجب شكل دادن به نگرش‌ها و رفتار كاركنان مي‌شود.

بر اساس تئوری زمینه اجتماعی (فریس و همکاران، 1999) فرهنگ‌سازمانی نوعی از محیط اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرهنگ‌سازمانی منعکس‌کننده برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان می‌باشد. اگر چه برخی از محققان فرهنگ و استراتژی را مترادف با یکدیگر دانسته‌اند. برخی دیگر فرهنگ‌سازمانی را به عنوان برآیندی از استراتژی‌های سازمانی قلمداد می‌نمایند. فرهنگ به عنوان انگیزه‌ها، ارزش‌ها، باورها، هویت‌ها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که درنتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا یک جامعه حاصل می‌شود.

فرهنگ‌سازمانی بستری است به‌هم‌پیوسته كه اجزا سازمان را بهم می‌چسباند (كوئين 1999). هافستد (1991) فرهنگ‌سازمانی را برنامه‌ريزي جمعي ذهن بيان مي‌كند كه افراد يك سازمان را از سازمان‌های ديگر متمايز كند. فرهنگ‌های سازماني شالوده تاريخي دارند بدين معني كه نمي‌توان رابطه بين فرهنگ‌سازمانی و تاريخ را از هم جدا كرد و فرهنگ‌سازمانی بطور ناگهاني و اتفاقي به وجود نمي‌آيد.

بسياري از صاحب‌نظران بر اين عقيده‌اند كه ”فرهنگ‌سازمانی، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود.

در مورد ويژگي‌هاي فرهنگ‌سازمانی باوجود تفاوت ديدگاه‌ها، حدود ده ويژگي از سوي انديشمندان معرفی‌شده است که مورد اتفاق همه است از جمله رابينز (1379) در كتاب رفتار سازماني خود ده ويژگي زير را براي آن معرفي كرده است:

1) خلاقيت فردي^[6]

2) شفافيت اهداف، انتظارات و عملکرد^[7]

3) هماهنگي، اتحاد و يكپارچگي^[8]

4) ميزان استفاده از مقررات، ضوابط حسابداري^[9]

5) درجه ارتباطات، كمك‌ها و مهارت‌های مدير از زيردستان^[10]

6) ميزان تعريف اعضاء از سازمان به عنوان كمك^[11]

7) ميزان وابستگي پاداش‌ها با لیاقت‌های و عملکرد^[12]

8) ميزان باز بودن پذيرش استفاده و تعارض^[13]

9) الگوهاي ارتباطي^[14]

ميرسپاسي شاخص‌هاي فرهنگ‌سازمانی را: هويت عضويتي، منافع فردي سازماني، تأکید بر وظايف افراد، كنترل زياد/كم، هماهنگي واحدها زياد كم، ريسك‌پذيري زياد/كم، سيستم پاداش، تحمل تعارض، تأکید بر هدف/ وسيله، نگرشي سيستمي و ارتباط با محيط. خلاقيت و ابتكار فردي، الگوي ارتباطات، ريسك‌پذيري ساختار سازماني، سبك مديريت.

توجه به كيفيت و سرعت، روحيه همكاري و وفاداري به كار گروهي، استاندارد كردن وظايف، كار تيمي به‌جای فردي و سيستم پاداشي دسته‌بندي ديگري است كه تحت عنوان متغيرهاي فرهنگ‌سازمانی مطرح‌شده است. انديشمندان ديگري نيز با اندكي اختلاف به تشريح ابعاد ويژگي‌هاي فرهنگ‌سازمانی پرداخته‌اند. استرينگر به عناصري چون مسئوليت‌ها، رسميت و هويت نيز اشاره‌کرده است وكرت لوئين مواردي مثل فرآيند رهبري، انگيزه، تصميم‌گيري، هدف‌گذاري و فرآيند كنش متقابل را جزو عناصر تشکیل‌دهنده فرهنگ‌سازمانی دانسته است. شش بعد فرهنگي در مطالعات كلاكهان واسترادبك، موردتوجه قرارگرفته است.

ـ رابطه با محيط و اينكه آيا فرد تابع محيط است و با آن هماهنگ است يا می‌تواند آن را تحت سلطه خود درآورد.

ـ توجه به زمان و اینکه آيا گذشته‌نگراست يا حال نگر و آینده‌نگر.

ـ ماهيت فرد و ديدگاهي كه فرهنگ در مورد فرد دارد كه در سبک رهبري مؤثراست

ـ توجه به فعاليت كار از سوي فرهنگ و چگونگي حل مسائل و تصميم‌گيري

ـ توجه به مسئوليت و فرد‌گرايا جمع‌گرا بودن كه در طرح‌ریزی شغل و شيوه گزينش افراد مؤثر است. همان‌طوری كه از موارد فوق استنباط مي‌شود در مورد ابعاد، ويژگي‌ها، عناصر و مؤلفه‌هاي فرهنگ‌سازمانی ديدگاه‌هاي نسبتاً مشابهي وجود دارد.