کتاب تعادل ‏کار ‏و ‏زندگی

مقدمه 9
فصـل اول 13
تعادل کار- زندگی 13
عوامل و شرایط بروز عدم تعادل در کار و زندگی 17
عوارض عدم تعادل در کار و زندگی 20
رضایت شغلی کارکنان 34
عوامل موثر بر رضایت شغلی 35
التزام کارکنان 37
ابقا و نگهداشت نیروی انسانی 38
فصـل دوم 41
تعارض و ماهیت آن 41
انواع تعارض 44
تعارض کار-خانواده 45
تعارض مبتنی بر زمان 48
تعارض مبتنی بر فشار 49
تعارض مبتنی بر رفتار 50
فصـل سوم 53
تاریخچه سلامت روان در جهان 53
تاریخچه سلامت روان در‌ایران 55
مفهوم سلامت روان کارکنان 57
اصول سلامت روانی 59
فصـل چهارم 63
خشنودی شغلی 63
تاریخچه خشنودی شغلی 63
تعاریف مختلف از خشنودی شغلی 64
ویژگی‌های خشنودی شغلی 65
ابعاد خشنودی شغلی 66
عوامل موثر بر خشنودی شغلی 67
فصـل پنجم 75
چگونه بین کار و زندگی تعادل برقرار کنیم؟ 75
احساس و عاطفه یا منطق و قانون 77
رقابت و مسابقه 77
سبک زندگی 79
تعادل در زندگی 79
تاثیرات تعادل بین کار و زندگی 80
دستیابی به یک تعادل خوب بین کار و زندگی 81
فصـل ششم 89
مطالعات 89
منـابع و مآخـذ 95
منابع فارسی 95
منابع غیر فارسی 104

تعادل کار- زندگی
تعریف مشخص و کاملا روشنی برای تعادل کار زندگی وجود ندارد. فوارد و تنسلی (۱۹۹۷)، تعارض یا عدم تعادل را به افراد یا والدین با مشغله و تقاضاهاي کاري و خانوادگی بالا اطلاق دادند. کلارک (۱۹۹۷)، تعادل کار زندگی را رضایت و عملکرد خوب در کار و خانواده، با حداقل تعارض نقش تعریف کرد. فرن (۲۰۰۳) تعادل کار زندگی را سطوح پایین تعارض بین نقشی و سطوح بالاي تسهيل بين نقش ها عنوان کرد. در حالیکه کرچمیر (۲۰۰۰) تعادل را داشتن انرژي، زمان و تعهد کافی برای تجربیات ارضاء کننده در همه ابعاد زندگی می داند. ویدانف (۲۰۰۵) تعادل را به عملکرد مؤثر در هر دو بعد کار و زندگی، زمانی که منابع کافی براي مواجهه با تقاضاهاي هر دو وجود دارد، اطلاق میکند. گارويس و پترسن (۲۰۰۵) نیز تعادل کار زندگی را داشتن زمان کافی براي همه تجارب: کار، خانواده، دوستان، جامعه و تفریح تعریف کردند. شاید قابل دركترین تعریف تعادل کار زندگی به گرین هاوس و همکارانش (۲۰۰۳) مربوط باشد که تعادل کار زندگی را تعادل در زمان صرف شده درگیری و سطح رضایت از نقش هاي مختلف کاري و غیرکاري، توصیف کردند. به دلیل پیچیدگی و چند وجهی بودن موضوع تعادل بین کار و زندگی؛ اغلب در درك و تفسیر آن مشکلاتی بموجود می آید. براثر همین برداشت نادرست است که بسیاری از افراد کار و زندگی را به دو امر کاملا جدا از هم تقسیم می کنند و با در مقابل هم قراردادن اولویت های فرد و سازمان، کار و زندگی را به عنوان« بازی مجموع صفر» (ZERO – SUM GAME) در نظر میگیرند که منافع يك طرف به ضرر طرف مقابل تمام میشود( هاروارد بیزنس ریویو، ۲۰۰۰). علاوه بر این، از آنجا که عوامل مختلفی در سطح اجتماع (مانند اقتصاد، فرهنگ، سیاست، و…)، سازمان فرهنگ سازمانی، مدیریت، حوزه فعالیت، و…)، و فرد (ویژگی های شخصیتی، جنسیت، وضعیت تأهل، موقعیت سازمانی، میزان درآمد، و…)، در تعبیر و تفسیر موضوع تعادل بین کار و زندگی دخالت دارند؛ ارايه يك تعريف قابل قبول برای همه افراد؛ در همه زمانها و مکان ها امری غیرممکن است. چنین مشکلی در تعریف تعادل بین کار و زندگی به معنای آن نیست که نمیتوان به وجوه اشتراك و اهدافی که در این موضوع نهفته است، دست یافت. سایت اینترنتی تعادل بین کار و زندگی (۲۰۰۵)، دو مفهوم اساسی را برای ایجاد اشتراك ذهنی در این مورد مفید دانسته است که عبارتند از: موفقیت و خشنودی. این دو مفهوم به چراهای بسیاری پاسخ میدهد: چرا شما کار میکنید؟ چرا درآمد بیشتری می خواهید؟ خانه جدید، فرستادن بچه ها به مدرسه، انجام موفقیت آمیز کار و…؟ سؤالهایی است که پاسخ به آنها تا حد زیادی ما را به درك تعادل بین کار و زندگی نزدیك می‌کند. خشنودی در اینجا مفهوم گسترده ای دارد که رضایت، شادی، عشق، و هر نوع خوشی در زندگی را شامل میشود. موفقیت و خشنودی دو وجه متعامل از يك واقعيت اند که یکی بدون دیگری معنای خود را از دست میدهد. اگر به اطراف خود نگاه کنیم؛ افراد زیادی را خواهیم یافت که به موفقیتهای مهمی در زندگی دست یافته اند ولی نشانی از خشنودی در چهره آنها دیده نمی‌شود؛ یا حداقل آنگونه که شایسته است، شاد نیستند. اگر افراد بتوانند در هر لحظه از زندگی خود موفقیت توأم با شادی را تجربه کنند، به این تعریف نزدیك میشویم که بگوییم « تعادل در کار و زندگی یعنی يك روز سرشار از موفقیت و خشنودی در چهار بخش از زندگی: کار، خانواده، دوستان، و خود ».
در تعریف دیگری؛ شرایطی که در آن آزادی کارکنان در پرداختن به فعالیت¬ها و مسئولیت-های دلخواه خود؛ خارج از محیط کار مخدوش نشود؛ تعادل در کار و زندگی تلقی شده و این به معنای آن است که باید کارها بر مبنای عقلانیت و هوشمندی بیشتری سازماندهی و به نحو مؤثرتری انجام شود. در طول تاریخ، کار به عنوان یکی از راه های اساسی مشارکت اجتماعی و بیان شخصیت و عظمت انسان بوده و انسان خود را با کار معنا کرده است؛ با وجود این، کار تنها راه مشارکت اجتماعی نیست و تمامی وجود انسان در کار خلاصه نمیشود. نیاز انسان به آرامش و استراحت، بر عهده گرفتن مسئولیت های اجتماعی، صرف وقت برای خانواده و مانند آن، ابعاد دیگری از فلسفه وجودی انسان را تشکیل میدهند. کار و خانواده می توانند اثر متقابل و نقش مکمل برای یکدیگر داشته باشند؛ با کار کردن نیازهای خانواده برآورده می‌شود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی کارکنان برای انجام موفقیت آمیز وظایف شان را فراهم می آورد. این بحث به ظاهر ساده؛ مناقشات حاشیه ای بسیار زیادی را دامن زده است. یکی از سؤال های اساسی در این زمینه این است که رابطه کار و زندگی چگونه باید تعریف و تنظیم شود و پاسخ به این سؤال نیز ممکن است به تعداد جوامع و حتی افراد يك جامعه متفاوت باشد. آنچه امروز برای شما تعادل در کار و زندگی محسوب می‌شود، شاید فردا مفهوم دیگری داشته باشد، با وجود این، لازم است همه افراد، سازمان ها و جوامع به این موضوع بیندیشند و پاسخ و راهکاری مناسب با شرايط؛ اهداف و ارزش های خود بیابند. بی توجهی به این امر موجب تعارض در کار و زندگی میشود که نتایج زیانباری در پی دارد.
جیم برد( به نقل از جوشی و همکاران، ۲۰۰۲) پیش بینی کرده است که در ۳۰ تا ۴۰ سال آینده، تعادل بین کار و زندگی به مهمترین موضوع محیطهای کار در آمریکا تبدیل خواهد شد و لازم است سازمان های این کشور در این زمینه برنامه های راهبردی داشته باشند تا بتوانند از عوارض عدم تعادل در کار و زندگی و در امان بمانند. در کنترل بر کار، انعطاف پذيري زمان و خودمختاری کار در نظر گرفته شده است. منظور از انعطاف۔ پذيري زمان، توانایی تغییر دادن زمان شروع و پایان کار می باشد و خودمختاری در کار به صلاحدید و تصميم فرد در اولویت بندي و روش انجام کارها بر میگردد. منظور از حجم بالاي كار، کاري که کارکنان قادر به اتمام و انجام آن در زمان معین نباشند، یا کارکنان خودشان را قادر به اتمام آن کار ندانند. همچنین حجم کاري بالا با ساعات کاري طولانی، مخصوصا در رابطه با مدیران، همراه می باشد. حضور در محل کار براي ساعات طولانی با روزهاي تعطيل میتواند منجر به ایجاد موانعی در انجام و رفع انتظارات نقش های دیگر و در نتیجه تعارض بين نقشها و عدم تعادل بین کار و زندگی گردد. با توجه به اهمیت موضوع مورد نظر و تأثیرات آن بر خانواده ها و سازمان ها، تحقیقات زیادی در این رابطه صورت گرفته است. اولین تحقیق در این زمینه در اواخر دهه 1970 انجام شد، که تعادل بین کار و زندگی شخصی را توصیف کرد. در ایالات متحده اولین بار این مفهوم در سال 1986 مطرح شد، با این حال تا سال 2000 تعداد تحقیقات کمی (کمتر از 10 تحقیق درسال) در رابطه با تعادل كار زندگی صورت گرفت، در حالیکه تغییرات سازمانی و اجتماعی در دو دهه گذشته منجر به افزایش معنادار مطالعات در زمینه تعاملات کار خانواده در ادبیات روانشناسی و مدیریت شده است (فرن، ۲۰۰۵)، که این بیانگر علاقه ناگهانی به حوزه حاضر در اوایل قرن حاضر میباشد. در واقع امروزه تعادل بین کار زندگی جزء نگرانی هاي نيروهاي انسانی در کشورهاي صنعتی می باشد. بسياري از کارکنان در کشورهاي اروپایی، استرالیا و ایالات متحده از میزان ساعت کاري و تجربه فشار کاري بالا و مسائل سلامتی جسمانی و روانی ناشی از کار، ناراضی هستند و در نهایت همه اینها منجر به نگرانی سازمان ها و بررسی آثار منفی عدم تعادل بین کار زندگی بر سازمانها و منابع انسانی شده است.
پرداختن به کار و خانواده، دو جنبه مهم از زندگی هر فرد را تشكيل مي دهد. سلامت جسمي و روحي انسان ها در گرو هماهنگي و سازگاری این دو جنبه قرار دارد. به ویژه در جوامع امروزي که افراد بیشتر ساعات زندگي خود را در سازمان یا محل کار خود می گذرانند، پرداختن به نقش هاي متفاوت در سایر جنبه هاي زندگي مانند خانواده، دوستان، اجتماع، اوقات فراغت و…، به دغدغه اصلي بسياري از جامعه شناسان و روان شناسان تبدیل شده است. ایجاد تعادل بین کار و زندگي، منافع متعددي را به همراه دارد، از جمله اینکه مشارکت در نقش هاي چندگانه، افراد را از تأثیرات تجربه هاي منفي در تمامي نقش ها محافظت کرده و حمایت میکند (بارنت و هایدا، ۲۰۰۱). تعاریف متعددي براي تعادل بین کار و زندگی وجود دارد. کرکمايريك زندگي متعادل را این گونه تعریف کرده است: داشتن يك زندگي رضایت بخش در كلية زمینه ها که براي دستيابي به آن، افراد باید منابع شخصيشان مانند انرژي، زمان و تعهد را به صورت مناسبي بين همه زمینه ها توزیع کنند. همچنین گرینهاوس و آلن (۲۰۰۹) در تعریف تعادل بین کار و خانواده گفته اند: میزانی که اثربخشي و رضایت فرد در نقش هاي کاري و خانوادگیش با اولویت هاي زندگي او سازگاري دارند. تعادل کار و زندگی واژهاي عمومي است که براي توصيف فعاليت هاي سازماني به منظور بهبود تجربة کارکنان از زمینه¬هاي کاري و غیرکاری به کار برده مي شود.
کاسکیو (۲۰۰۰) برنامه هاي تعادل کار و زندگي را این گونه تعریف می‌کند: هرگونه منافع یا شرایط کاری که کارفرمایان برای کارکنان فراهم می‌آورند، تا کارکنان بتوانند بین نیازهای کاری و غیر کاري خود تعادل برقرار کنند. بنابراین فعالیت ها و برنامه هاي تعادل کار و زندگي به اقدامات داوطلبانهاي اشاره دارد که سازمانها برای تسهیل در امر مصالحه و تلفيق بين زندگي شخصي و کاري، در اختیار کارکنان قرار ميدهند. برخي از این اقدامات و حمایت هاي سازماني عبارتند از: خدمات مشاوره اي به کارکنان، برنامه هاي ياري رسان به کارکنان، آموزش مدیریت زمان، آموزش مدیریت استرس و تسهیلات نگهداري از فرزندان کارکنان چه در داخل و چه در بیرون سازمان (مككارتي، دارسي و گرادي، ۲۰۰۰) همچنین طرح هايي مانند تغییرات موقتي که به کارکنان امكان ميدهد ساعات کاری خود را کاهش دهند (براي مثال تقسیم شغلي)؛ برنامه هاي كاري انعطاف پذیر که به کارکنان امكان ميدهد، در حالي که در ساعات اصلي در محل کار حضور دارند، شروع و پایان ساعات کاری خود را منطبق بر نیازهاي شخصي خود انتخاب کنند؛ دورکاري، کار در خانه و کار اینترنتی که کارکنان انعطاف مكاني را در انجام کارهایشان تجربه میکنند.
عوامل و شرایط بروز عدم تعادل در کار و زندگی
یکی از عواملی که موجب تعارض بین کار و زندگی میشود، ساعات کار طولانی است. در آغاز رایانه ای شدن فرایند تولید و گسترش فناوری اطلاعات برخی از صاحبنظران بر این عقیده بودند که جوامع صنعتی با خیل عظیم بیکاران مواجه خواهند شد و زمان فراغت به حدی زیاد میشود که پرکردن این اوقات خود به معضل بزرگی تبدیل خواهد شد. این پیش بینی ها چندان هم درست از آب درنیامد و بازار کار نه تنها با چنان مشکلی مواجه نشده بلکه با چشم پوشی از برخی نوسان ها و تفاوت های بین کشورها، توانست تعداد بیشتری از زنان را جذب کند. بر اساس پیشنهاد اتحادیه اروپا در سال ۱۹۹۵، به منظور حفظ سلامتی و ایمنی کارکنان؛ حداکثر ساعات کار آنان ۴۸ ساعت در هفته تعیین شد. يك گزارش منتشر شده در سال ۲۰۰۰، نشان داد که متوسط ساعات کار کارکنان انگلیسی که بالاترین ساعات کار را داشته اند برابر با 6/43 ساعت در هفته؛ بوده است. در آلمان متوسط ساعات کار 1/ 40 ساعت؛ در فرانسه 6 / 39 ساعت و در ایتالیا 5/ 38 ساعت بوده است. گزارش دیگری که در سال ۲۰۰۳ منتشر شد نشان داد که در فرانسه و ایتالیا ساعات کار تغییری نکرده بود ولی در انگلستان متوسط ساعات کار به 6/39 ساعت در هفته کاهش یافته بود. براساس این آمار، متوسط ساعات کار کارکنان ژاپنی ۲/42 ساعت و کارکنان امریکایی 6 / 42 ساعت در هفته بوده که بیانگر بیشتر بودن متوسط ساعات کار دو کشور یاد شده نسبت به کشورهای عضو اتحادیه اروپاست.
تفاوت در ساعات کار طولانی نه تنها بین کشورهای مختلف مشاهده میشود، بلکه افراد، گروه ها و سطوح مختلف شغلی نیز ساعات کار متفاوتی در هر يك از این کشورها دارند و دلایل و انگیزه های آنها نیز برای سپری کردن ساعات بیشتری در محیط کار متفاوت است. مطالعات متعددی در کشورهای صنعتی نشان داده است که برخی از کارکنان، از جمله مدیران و کارکنان متخصص، بیش از ۶۰ ساعت در هفته کار میکنند و بین بخش های مختلف اقتصاد، کارکنان هتل ها و پس از آن کارکنان بخش کشاورزی بالاترین ساعات کار را دارند. همچنین، پژوهش ها نشان میدهد که ساعات کار طولانی بین مردان رواج بیشتری دارد.
طی پژوهشی در یکی از شرکت های بزرگ صنعتی ایران، مشخص شد که مدیران عالی این شرکت بیش از ۶۰ ساعت در هفته کار میکنند و این در حالی است که شغل آنها بسیار استرس زاست و در طول روز وظايف پیچیده و متنوعی را انجام میدهند. مدیران یادشده معتقد بودند که خود را یکسره وقف کار کرده اند و بین کار و زندگی آنان تعادل وجود ندارد. البته این یافته را نمی توان تعمیم داد و برای توصیف و تجزیه و تحلیل وضعیت ساعات کار در ایران بین سطوح مختلف و در حوزه های مختلف اقتصادی و نیز دلایل و انگیزه هایی که موجب ساعات کار طولانی میشود، لازم است پژوهش های متعددی انجام شود.
در مورد دلایل و انگیزه های افراد در داشتن ساعات کار طولانی تفاوت های زیادی وجود دارد و در مطالعات انجام شده به مواردی مانند درآمد بیشتر، پیشرفت شغلی، حفظ شغل فعلی، رقابت با همکاران در کسب سمت های بالاتر، خدمت به جامعه و فرار از استرس های خانه و مانند آن، اشاره شده است. نکته جالب در یافته های برخی از پژوهش ها این است که ساعات کار طولانی تأثیری زیادی در افزایش بهرهوری ندارد. در یکی از پژوهش ها بیش از نیمی از پاسخگویان معتقد بوده اند که اگر کارها به نحو بهتری سازماندهی و هدایت شود، می توان ساعات کمتری را صرف کار کرد( مؤسسه بین¬المللی مدیریت تعادل بین کار و زندگی، ۲۰۰۴).
در برخی از مطالعات مشاهده شده است که برخی از کارکنان، به ویژه مدیران و متخصصان، علاوه بر انجام وظایف شغلی در محل کار، بخشی از وظایف خود را طی روزهای هفته با تعطیلات پایان هفته به خانه می برند و بدین ترتیب فرصت کمتری پیدا میکنند تا از مصاحبت با سایر اعضای خانواده و رفتن به گردش و مسافرت، لذت ببرند. از جمله موارد دیگری که موجب عدم تعادل در کار و زندگی می‌شود، چند شغله بودن است. برخی از کارکنان برای تأمین نیازهای زندگی مجبورند بيش از يك شغل داشته باشند. مدیران نیز با انگیزه درآمد بیشتر با انگیزه های دیگری، به طور همزمان در چند شغل فعالیت دارند. استفاده نکردن از مرخصی سالیانه و حضور در محل کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات رسمی از جمله موارد دیگری است که موجب ایجاد تعارض در کار و زندگی می‌شود. حجم زیاد کار و مسئولیت۔ های شغلی، تقسیم کار نامتعادل و نامتناسب، عدم حمایت از کارکنان، عدم امنیت شغلی، تهديد کارکنان و بدرفتاری با آنان، تعیین ضرب الاجل و فشار مداوم برای پایان کار، تغییرات شغلی و محیطی، سفرهای طولانی برای انجام کار، مشکلات خانوادگی، عدم تقسیم وظایف خانه بین زن و مرد و عدم مشارکت در امور منزل، و غیره، از جمله موارد دیگری است که به عنوان عوامل ایجاد استرس و تعارض بین کار و زندگی شناخته شده اند.
تحولات سال های اخیر در اقتصاد جهانی و بازار کار، شدت و ضعف هر يك از عوامل مؤثر بر تعادل بین کار و زندگی را تحت تأثیر قرار داده است. به طور مثال، فناوری های جدید مشاغلی را به وجود آورده که اگر چه فعالیت های جسمی را کاهش داده ولی از طرف دیگر فعالیت های فكری را افزایش داده است. کوچک سازی سازمان ها موجب شده تا کارکنان باقی مانده بخشی از وظایف کارکنان تعدیل شده را برعهده گیرند. بسیاری از مشاغل جدید نیاز به دانش و مهارت های بالایی دارند که موجب افزایش فشار رقابت بین کارکنان برای حفظ شغل یا به دست آوردن سمت های بالاتر شده است. وسایل و امکانات جدید و متنوعی که در زندگی کاربرد دارند، موجب آسایش و سریعتر انجام شدن کارهای منزل شده است ولی از طرف دیگر، تهیه این وسایل و امکانات نیاز به انجام کار بیشتر در خارج از خانه را افزایش داده است.
بررسی تأثیر هر يك از این عوامل و اثر تعامل هر يك از آنها در افزایش یا کاهش تعادل در کار و زندگی نیازمند انجام پژوهش های بیشتر و گسترده تر در این زمینه است، به ویژه آنکه سرعت تحولات و تغییرات به حدی است که پاسخ امروز ما به يك مسئله ممكن است برای فردا اعتبار نداشته باشد. پژوهش در این زمینه، در جوامعی مانند جامعه ما نیز ضروری است و باید در دستور کار مدیران جامعه و سازمان ها و پژوهشگران قرار گیرد.
عوارض عدم تعادل در کار و زندگی
درصورتی که تدابیری برای ایجاد تعادل در کار و زندگی اندیشیده نشود، عوارض مختلفی برای فرد، سازمان و جامعه به وجود می آورد. به منظور جلوگیری از طولانی شدن بحث، تنها به ارایه فهرستی از مواردی که به عنوان عوارض عدم تعادل در کار و زندگی شناخته شده اند، بسنده شده و از تشریح آنها خودداری میشود.
• دچار شدن به انواع بیماریهای روحی و جسمی
• افزایش فشار آورهای شغلی
• کاهش وفاداری و تعهد به سازمان
• افزایش نارضایتی شغلی
• افزایش تمایل به ترك سازمان
• غيبت از کار
• کاهش بهره وری و سود سازمان
• افزایش هزینه های جذب و آموزش کارکنان
• افزایش خطاهای کاری
• افزایش مقاومت در مقابل تغییرات سازمانی
• افزایش احساس بی عدالتی بین میزان کار و حقوق و مزایا و پاداش ها
• کاهش تمایل به پذیرش مسئولیت های شغلی
• کاهش مشارکت افراد در فعالیتهای اجتماعی
• تغییر ارزش های فرهنگی و اجتماعی، به ویژه ارزش های مرتبط با خانواده
• افزایش تنش های خانوادگی و مشکلات زناشویی.
مفاهیم کار و زندگی بیشترین و قویترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آنها از ارزش و اهمیت بالایی برخوردار است. تعادل مورد نظر، تعادلی پویاست که هر عنصر آن ضمن ارتباط و کنش متقابل با عنصر دیگر، نقش مکمل و حمایت کننده دارد و برای رسیدن به چنین تعادلی لازم نیست یکی به نفع دیگری تضعیف یا کنار گذاشته شود. اما این تعادل خودبه خود ایجاد نمی‌شود و اگر رابطه بین کار و زندگی مدیریت نشود، تعارض بين آنها زیان های جبران ناپذیری برای فرد، سازمان و جامعه در پی دارد. مقدمه رسیدن به تعادل بین کار و زندگی این است که مدیران و سایر افراد جامعه به این نگرش برسند که میتوان اولویت های فرد، سازمان و جامعه را همسو و هماهنگ کرد. این همسویی و هماهنگی نتایجی به همراه دارد که ضمن ایجاد رضایت و خشنودی فردی، افراد جامعه را آماده میکند تا در فعالیت های اجتماعی مشارکت جویند و وظایف شغلی خود را به خوبی انجام دهند.
مدیران سازمان ها میتوانند با مدیریت کردن تعادل بین کار و زندگی، کارکنانی شاد و خشنود داشته باشند که با علاقه مندی، وفاداری و تعهد به سازمان، عملکردی مؤثر در شغل خود ارایه می کنند. رسیدن به این هدف مستلزم آن است که مدیران نگاه سنتی به رابطه کار و زندگی را که در آن رقابت بین کار و زندگی به « بازی مجموع صفر» می انجامد، کنار بگذارند و رويكردی را انتخاب کنند که در آن منافع فرد و سازمان به طور همزمان و همسو با یكدیگر مورد توجه قرار میگیرد. اگرچه به دلیل وضعیت و شرایط اقتصادی و اجتماعی جامعه ایران تعارض بین کار و زندگی هنوز به صورت مسئله و مشكل حاد نمایان نشده، اما روند تحولات و تغییرات اجتماعی نشان داده که آنچه درحال حاضر مشکل کشورهای صنعتی است، در آینده ای نه چندان دور می تواند مسئله جوامعی مانند جامعه ایران باشد. بنابراین، برای پیشگیری از عواقب آن لازم است همه افراد جامعه، بهویژه مدیران، در راه ایجاد تعادل بین کار و زندگی گام بردارند. گسترش فرهنگ تعادل بین کار و زندگی توسط صاحبنظران علوم انسانی و رسانه های جمعی و نیز انجام پژوهش در این زمینه، از جمله اقدامات اولیه و ضروری است که میتواند حساسیت و اهمیت موضوع را برای کلیه افراد، به ویژه مدیران و تصمیم گیران جامعه انتقال دهد (کاستلز، ۱۳۸۲).

فاکتورهای محیطی
تنوع و تركيب نیروی کار
تنوع، اشاره به هم زیستی کارکنان با یکدیگر در درون شرکت از طبقات اجتماعی – فرهنگی مختلف دارد. تنوع شامل عوامل فرهنگی از قبیل نژاد، جنسیت، سن، رنگ پوست، توانایی فیزیکی، قومیت و غیره می باشد. البته تنوع در شکل گسترده تر خود می تواند شامل اصل و نصب، مذهب، عدم صلاحیت، گرایش جنسی، ارزش ها، فرهنگ بومی، تحصیلات، زبان، شیوه زندگی، عقاید و وضعیت اقتصادی باشد (سوباش و كوندو، ۲۰۰۳). به بیان دیگر، تنوع در نیروی کار به معنی در بر گرفتن افراد از جنسيتها، طبقات، مذاهب، ملیت۔ ها، گروههای نژادی، گروه های سنی و توانایی های جسمی مختلف می باشد (اندرو و گیلیر، ۲۰۰۹). هم چنین تنوع می تواند به عنوان وجود تفاوت هایی در بین اعضای یک واحد اجتماعی تعریف شود. از آنجا که سازمان ها در سراسر جهان در مواردی مانند جنسیت، قومیت، نژاد، ملیت و سایر ویژگیهای فردی اعضایشان متنوع تر می گردند، تنوع عامل فزاینده و مهمی در حیات سازمان به شمار میرود. موضوع تنوع نیروی کار، گونهای فرهنگی است که تفاوت ها را ایجاد میکند. هاف استد، تفاوت های مهمی در رفتار و نگرش کارکنان و مدیران کشورهای مختلف پیدا کرد. مدیران و کارکنان در چهار بعد اولیه فرهنگی با هم فرق دارند که عبارتند از: فردگرایی /جمع گرایی، اختلاف قدرت، اجتناب از عدم اطمینان و مرد سالاری و زن سالاری. اخيرة هاف استد همراه با دیگران پنجمين بعد را هم شناسایی کرده که عبارت است از:پویایی کنفوسیوسی (سوباش و كوندو، ۲۰۰۳).
پویایی کنفسیوسی، علاقه کارکنان به اصل شغل و احترام آنها به آداب و رسوم را اندازه گیری میکند. شرکت های پویا در جستجوی کارکنانی هستند که با ما تفاوت دارند، چرا که نیروی کار متنوع، قادر به آوردن استعدادها، علائق و نقطه نظرهای متفاوتی به شرکت هست.

فاکتورهای سازمانی
پشتیبانی مدیریتی
پشتیبانی مدیریت با حمایت سازمانی یکی مفاهیم کلیدی در مدیریت منابع انسانی است که مورد توجه بسیاری از نظریه پردازان و محققان قرار گرفته است. نظریه مبادله اجتماعي يكي از نظريات جامعه شناسي تلقي مي شود که در مقابل نظریات جامعه شناختي ساخت گرايي، کارکردگرايي و مارکسیسم مطرح شده است. به طور كلي نظريه مبادله اجتماعي فردگرایانه هومنز، در مقابله با دیدگاه مبادله اجتماعي جمعگرایانه بلاو قرار دارد. عوامل متعددي هم چون تحولات اجتماعي، پیدایش نظریات جدید، انتقادات وارد برآن نظریه و مشارکت افرادي چون بلاو و امرسون وكوك موجب آن شده که نظریه مبادله اجتماعي به اشکال گوناگون مطرح گردیده است. تعبیرو برداشت هاي گوناگوني تحت عنوان نظریه مبادله اجتماعي قابل توجه مي باشد. برداشت هاي متنوعي از نظریه مبادله در میان مردم شناسان (از قبيل فریزر و مالینوفسكي) و هم چنین جامعه شناسان هم چون اسپنسر،لوي استراوس وما رس موس) دیده مي شوند. برداشت مردم شناسی و جامعه شناسي اروپايي بيشتر مبتني بر اصالت جامعه و ديدجمعي بوده است. هومنز به عنوان موسس نظريه مبادله اجتماعي، طرح جديدي از نظر مبادله درجامعه شناسي آمريكايي داشته است. او از دریچه جامعه شناسي رفتاري به مطالعه مبادله با تاکید برفردگرايي در مقابل جمع گرائي پرداخته است. نظریه مبادله اجتماعي در قلمرو سازمانها به عنوان موضوعي میان رشته اي در مطالعات سازماني تلقي شده است که در بردارنده ابعاد و زواياي گوناگوني ميبا شد. براساس نظریه مبادله اجتماعي، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می پردازند. ایده هاي اصلي نظریه مبادله اجتماعي در دهه ۱۹۶۰ میلادي از سوي جامعه شناسان متعددي هم چون بلاو (۱۹۹۰)، گولدنر (1965)، لوینسون (۱۹۹۵) مطرح گردید. در دهه ۱۹۸۰ میلادي نظریه مبادله اجتماعی مورد توجه صاحب نظران سازماني قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازماني است. زمانی که کارکنان این حساس را ادراك کنند که سازمان دلواپس خوشبختي آنهاست و نيروهاي خود را مورد مساعدت و حمایت قرار ميدهد (حمایت سازماني)، خود را جزيي از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندي و وفاداري مي کنند (تعهد سازماني)، ایده حمایت سازماني ادراك شده براي نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران (۱۹۸۹) به طور رسمی در ادبیات سازماني مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازماني توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسي تاثيرات و پیامدهای حمایت سازماني در حوزه هاي فردي و سازماني پرداخته اند.
حمایت سازمانی ادراک شده، نتیجه نوع رابطه بین کارکنان و سازمان است. مبنای این رابطه در انواع تعاملات بین کارکنان و سازمان صورت می گیرد، ریشه دارد. طبق تئوری مبادله اجتماعی ارتباط مبادله ای بین دو طرف معمولا فراتر از مبادله اقتصادی بوده و شامل تعاملات اجتماعی نیز می‌شود. از دیدگاه پژوهشگران سازمانی، ارتباط بین کارکنان و مدیران فقط از منابعی مانند پول، خدمات و اطلاعات نشات نمی گیرد، بلکه منابع شخصی و احساسی مانند تایید، احترام و حمایت را نیز در بر میگیرد. در طول زمان میزان حمایتی که سازمان از خود نشان میدهد در کارکنان احساس الزام و جبران این حمایت را ایجاد میکند.
براساس نظریه حمایت سازماني گونه هاي سه گانه عمومي، موجب رفتارهاي مطلوبي در سازمان ميشود: انصاف و مساوات، حمایت سرپرست، پاداشهاي سازماني و زمينه هاي شغلي. خاستگاه عوامل مذكورسازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازماني مي گردد و علاوه بر این عوامل مي توان متغيرهاي جمعيتي را نیز به آنها افزود منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده: آنها افزود و اجراي روش هاي توزيع منابع میان کارکنان میشود که بدان عدالت رويه اي نیز اطلاق ميشود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیري براي توزيع منابع، تاثیرات فزايندهاي برحمایت سازماني ادراك شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان يكي از کارگزاران و عاملان هر سازماني تلقي مي شوند. جهت گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه اي در حمایت سازماني دارد. هر چه کارکنان باحمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازماني افزايش مي يابد. توجه به منابع انساني (پاداشهاي سازماني و زمينه هاي شغلي) اهمیت نماياني در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازماني ادراك شده) دارد.