کتاب انعطاف پذیری استراتژیک در صادرات

فهرست
عنوان صفحه
فصل 1 11
مقدمه 11
فصل 2 15
روشهای یادگیری استراتژیک 15
تاریخچه‌ی یادگیری 17
تعریف یادگیری 18
یادگیری و دانش 23
سطوح یادگیری 27
یادگیری فردی 28
روشهای یادگیری فردی 32
یادگیری گروهی و تیمی 36
نقش مدیر در فرآیند اجرای کار گروهی مشارکتی 37
یادگیری سازمانی 38
مدل‌ها و دیدگاه‌های یادگیری سازمانی 41
سطوح یادگیری سازمانی 46
سازمان یادگیرنده 47
ویژگی‌های سازمان یادگیرنده 50
یادگیری سازمانی در خدمت پیشرفت 51
سازمان یادگیرنده 52
مهم‌ترین مسائل در سازمان‌های یادگیرنده 52
نظرات صاحبان فن درباره‌ی تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 55
چطور سازمان یادگیرنده داشته باشیم؟ 56
دو تعریف جامع و کامل از مدیریت دانش 57
فرآیندهای مدیریت دانش 57
انواع دانش موجود در سازمان 60
اجزاي سازمانی تشکیل‌دهنده‌ی مديريت دانش 63
ابعاد مدیریت دانش 63
اهمیت و ضرورت مدیریت دانش 65
رویکردهای مدیریت دانش 65
فرآیند مدیریت دانش 66
مدل‌های مدیریت دانش 70
مدل براد هویت 71
مدل نوناکا و تاکایوچی 71
مدل‌های ساختار اجتماعی 72
مدل سرمایه‌ی فکری 73
سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛ حلقه‌ی گمشده‌ی روابط امروزی 77
فصل 3 79
عملکرد صادراتی 79
تاريخچه‌ی صادرات 80
تعريف صادرات و انواع آن 81
صادركننده كيست؟ 81
انواع صادرات 82
بازاريابي براي صادرات 83
آميخته‌ی بازاريابي در صادرات 84
مزاياي صادرات 84
متغیرهای مؤثر بر عملکرد صادرات 84
خدمات حمايت صادراتي 85
ايجاد انگيزه براي صادرات 86
استراتژی‌های صادرات 88
استراتژي جايگزيني صادرات 88
استراتژي توسعه‌ی صادرات 88
سنجه‌های عملکرد صادراتی 89
بهبود عملکرد صادراتی 90
تأثیر بین‌المللی شدن شرکت‌ها بر عملکرد صادرات 91
جهت‌گیری بازار صادرات 92
قابلیت 95
قابلیت‌های پویا 96
مفهوم عملکرد صادراتی 100
تعریف عملکرد صادراتی 101
عوامل مؤثر بر عملکرد صادراتی 104
اندازه‌گیری عملکرد صادراتی 106
استراتژی بازار- محصول 108
انتخاب بازار و عملکرد صادراتی 108
محصولات ارائه‌شده و عملکرد صادراتی 108
رقابت بر روی قیمت 109
شدت تبلیغات و عملکرد صادراتی 109
توزیع 110
اجرای استراتژی 111
ویژگی‌های سازمانی 112
تعهدات صادرات 113
ویژگی‌های محیطی 113
تأثیر اندازه‌ی بنگاه بر عملکرد صادراتی بنگاه 115
تأثیر نوآوری در بنگاه بر عملکرد صادراتی بنگاه 115
تأثیر مالکیت بنگاه بر عملکرد صادراتی بنگاه 116
تأثیر هزینه‌ی نیروی کار بر عملکرد صادراتی بنگاه 117
ساختار بازار داخلی و عملکرد صادراتی بنگاههای صنعتی ایران 118
موانع صادرات 120
مشخص نبودن استانداردهای محصول در خارج 120
کسب منابع مالی از مشتریان خارجی 120
نداشتن نمایندگی فعال در خارج از کشور 121
فصل 4 123
انعطاف‌پذیری استراتژیک 123
انعطاف‌پذیری استراتژیک از دیدگاه مدیریت 126
اهمیت انعطاف‌پذیری استراتژیک 127
انعطاف‌پذیری و شرکت بین‌المللی 128
خروج از رقابت در صادرات 129
انعطاف‌پذیری استراتژیک و شبکه‌ی اجتماعی 130
گونه‌شناسی انعطاف‌پذیری استراتژیک 131
مطالعات 133
منابع 139
منابع فارسی 139
منابع غیرفارسی 145

رشد و پیشرفت دائمی دانش بشر منجر به تغییرات محیطی وسیعی شده است. شرکت¬ها باید به این تغییرات و تحولات محیطی توجه اساسی نمایند و شرکت خود را در جهت محیطی وفق‌دهنده و هماهنگ با مدیر آموزشگاه خود پیشرفت دهند و توانایی خود را جهت پیشرفت پیش‌بینی تغییرات آینده بالا ببرند. امروزه تنها راه پاسخ‌گویی به تغییرات محیطی و کسب مزیت رقابتی، یادگیری سریع‌تر از رقبا می¬باشد، یعنی سریع‌تر از رقبا به کسب اطلاعات و دانش بپردازیم و محیط و شرایط مناسبی را جهت توزیع دانش فراهم آوریم. یادگیری زمانی ممکن می¬شود که افراد به کاربرد روش¬های یادگیری استراتژیکی که جهت ایجاد محیطی مناسب برای یادگیری می¬باشد توجه نمایند. عدم توجه به تغییرات محیطی و رقبا مشکلات اساسی بسیاری را برای شرکت¬ها به وجود می¬آورد که در نتیجه موجب نابودی آن‌ها می¬شود.
تغییرات سریع و گسترده‌ی فناوری و توسعه‌ی دانش، محیط شرکت¬ها را به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل کرده است و در نتیجه بقای بسیاری از بنگاه¬ها را با مشکل مواجه کرده است. امروزه دیگر مسئله‌ی تغییرات در تمامی سازمان¬ها مسئله¬ای کاملاً شناخته‌شده است؛ بنابراین شرکت¬ها سعی می¬کنند توانایی خود را در برخورد با تغییرات افزایش دهند تا از رقبا پیشی بگیرند. اندیشمندان اعتقاد دارند بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی یادگیری می‌باشد، یعنی شرکت¬ها باید پیوسته با سرعت بالاتری یاد بگیرند. یادگیری می‌تواند به صورت دست‌یابی به دانش، ایده‌های جدید، عادت¬های مختلف و مهارت¬های گوناگون بیان شود. با توجه به اهمیت یادگیری در شرکت¬ها و سازمان¬ها می‌بایست محیط و شرایط لازم را برای توسعه‌ی یادگیری در سازمان ایجاد نمود. روش¬های یادگیری استراتژیک در سطوح مختلف (فرد، تیم، گروه یا سازمان) برای تسهیل یادگیری شرایط دقیق‌تری را در شرکت فراهم می‌آورد. در واقع روش‌های یادگیری استراتژیک به دنبال ایجاد فردی مناسب جهت توسعه‌ی یادگیری برای پاسخ‌گو بودن به تغییرات محیطی و همچنین پیشی گرفتن از رقبا می‌باشند. بنا بر نظر هاموند قبل از هر چیز می¬بایست محیط مناسبی را برای یادگیری ایجاد نمود، زیرا یادگیری در شرکت¬هایی که به صورت نامناسب سازمان‌دهی شده¬اند ممکن است نتایج معکوسی را به همراه داشته باشد. همواره یادگیری استراتژیک برنامه¬ای است که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا درمی‌آید. این برنامه می¬تواند رویکردی رسمی و یا غیررسمی داشته باشد. برای تدوین یک راهبرد کارآمد یادگیری، باید میان یادگیری و بهترین عملکرد سازمان ارتباط برقرار کنیم و محرک¬های یادگیری در سازمان شناسایی شوند و مکانیزمی برای سنجش ورودی¬ها و خروجی¬های سیستم کار برحسب یادگیری در نظر گرفته شود. همچنین یادگیری استراتژیک در محیط-های پویا نیازمند این است که هر فردی درون سازمان در فرآیند تدوین استراتژی درگیر شود و اینکه سازمان می¬بایست به طور فعال توسعه و تبدیل دانش در سراسر سازمان را ترغیب نماید و این مهم ممکن است تغییری در ساختار ایجاد نماید، پس نیازمند مرور مستمر و دائمی پایگاه¬های دانش استراتژیک قابل دسترس در سازمان است. بنابراین لازم است نگرش یا ذهنیت استراتژیک در سازمان ایجاد شود که در این صورت سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می¬شود.
سازمان یادگیرنده محلی است که افراد به طور مستمر و پیوسته یاد می¬گیرند و دارای یک هدف مشترک هستند و برای دست‌یابی به نتایج و هدف موردنظر توانایی خود را بالا می-برند.
تسینگ در مقاله‌ی خود هفت بعد را برای روش¬های یادگیری استراتژیک بیان نمود که عبارتند از:
1- بعد یادگیری مستمر
2- بعد گفت‌وگو و پرسش
3- بعد همکاری و یادگیری گروهی
4- بعد ایجاد سیستم‌ها
5- بعد اختیاردهی به افراد
6- بعد ارتباط با محیط
7- بعد رهبری استراتژیک
این هفت بعد نقش اساسی و مهمی در ایجاد یادگیری و افزایش تعهد مدیران در سازمان دارند؛ بنابراین لازم است که سازمان¬ها جهت پیروزی بر رقبا به ایجاد یادگیری، توجه اساسی نمایند. در قسمت¬های بعد درباره‌ی تاریخچه و مفهوم یادگیری توضیحاتی بیان شده است.

تاریخچه‌ی یادگیری
تاریخچه‌ی یادگیری به سال 1900 میلادی برمی‌گردد و اهمیت یادگیری در سازمان از دهه‌ی 1960 توسط اندیشمندان به رسمیت شناخته شده است. همواره در دو دهه‌ی گذشته توجه به یادگیری و سازمان یادگیرنده افزایش چشم‌گیری پیدا کرده است. دلایلی ازجمله استرس‌زا بودن زندگی مدرن، شرکت¬ها را وادار نموده تا به تغییرات محیطی و رقبا توجه اساسی نمایند و اندیشمندان تنها مزیت و منبع رقابتی را یادگیری سریع‌تر از رقبا بیان می¬کنند؛ بنابراین امروزه دیگر سازمان¬ها در مقاطعی از زمان آموزش نمی¬بینند، بلکه می‌بایست به طور دائم یاد بگیرند. هنگامی که تاریخچه‌ی یادگیری و نظراتی که پیرامون این مفهوم ارائه گردیده است را با دقت مورد بررسی قرار می¬دهیم درمی‌یابیم که یادگیری یکی از مسائل برانگیزاننده‌ی بشر در طی قرن¬ها بوده است. شاید اهمیت این مفهوم را بتوان ناشی از این واقعیت دانست که درک شیوه¬ی یادگیری افراد به ما امکان می¬دهد تا رفتارهای آنان را به شیوه¬ای مناسب پیش‌بینی و حتی هدایت نماییم. آری دو گیس، رئیس برنامه‌ریزی شرکت داچ‌شان می¬گوید: «توانایی یادگیری زودتر از رقبا، تنها مزیت نسبی در دهه‌ی آینده خواهد بود». به عبارت دیگر، یادگیری در تمام سطوح یک سازمان جهت حفظ مزیت رقابتی در یک محیط با تغییر فزاینده ضروری است. همواره یادگیری موضوعی گسترده و متنوع می‌باشد که این تنوع به دلیل دیدگاه¬های مختلف در یادگیری است.

تعریف یادگیری
امروزه در جامعه مهم‌ترین مسئله در شرکت¬ها یادگیری است و برای مدیران فرصت یادگیری یکی از مهم‌ترین و کلیدی‌ترین فرصت‌ها برای ایجاد امنیت شغلی در سازمان و جامعه می¬باشد. یادگیری به مدیران در تعیین اهداف استراتژیکی، فرهنگ داخلی و ایجاد ساختار منعطف برای مقابله با تغییرات محیطی کمک می¬کند.
از یادگیری توسط افراد مختلف، تعریف¬های بسیاری صورت گرفته است. از نظر نافی و همکارانش اصطلاح یادگیری نشان¬دهنده‌ی مهارتی است که از طریق مطالعه و تجربه‌ی تفکر به دست می¬آید. روان‌شناسان اعتقاد دارند که یادگیری مجموعه¬ای از پاسخ¬ها و واکنش¬هایی است که به مرور زمان منجر به تغییر رفتار می¬شود. از نظر انصاری و همکارانش بیان نگرش¬ها و انتشار اطلاعات و الگوهای ذهنی که برگرفته از دانش و تجربه‌ی گذشته‌ی افراد است در ایجاد یادگیری در سازمان مؤثر می¬باشد. یادگیری را می‌شود به شیوه¬های گوناگونی از قبیل کسب اطلاعات و اندیشه‌ی تازه، عادت¬های مختلف¬، مهارت¬های متنوع، راه¬های گوناگون و حل کردن مسائل تعریف کرد. همچنین یادگیری را می‌توان به صورت کسب رفتار و اعمال پسندیده یا حتی کسب رفتار و اعمال ناپسند نیز تعریف کرد. مفهوم یادگیری برای مدیر، مربی، کارشناس و مسئول آموزش می¬تواند به یکی از صورت-های زیر باشد:
• دانستن ذهنی یا دانش مفهوم چیزی که شخص پیش‌تر نمی‌دانسته است.
• کسب توانایی برای انجام دادن عملی که شخص پیش‌تر از این نمی‌دانسته آن را انجام دهد (مهارت).
• ترکیب دانسته‌های ذهنی و مهارت‌ها و استفاده از آن در فهم یک مهارت، دانش مفهوم یا رفتار جدید
• کسب توانایی برای استفاده یا کاربرد ترکیب جدیدی از مهارت¬ها، دانش¬ها و مفاهیم (رفتار)
• کسب توانایی برای فهم یا کاربرد آنچه که فرد می‌داند (مثل یک دانش، مهارت، رفتار)

تسنگ در تعریف یادگیری، چهار عنصر اصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می‌کند:
1- اقدام: انجام یک وظیفه با کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه‌شده
2- تأمل: مشاهده‌ی اعمال و افکار خود و کالبدشکافی اعمال انجام‌شده
3- ارتباط: خلق ایده¬هایی برای اقدام و سازمان¬دهی آن‌ها در قالب‌های جدید
4- تصمیم: تعمیم و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام
در این ارتباط داجسون (1993) معتقد است که سازمان¬ها یاد می‌گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را در مقابل تغییرات محیطی اصلاح و بهبود ببخشند. گرانتهام (1993) نیز اظهار می‌کند که یادگیری سازمان را قادر می‌سازد سریع‌تر و مؤثرتر در مقابل محیط پویا و پیچیده، عکس‌العمل نشان دهد. شاید کامل‌ترین تعریف یادگیری بر زندگی را می‌توان در ادبیات فارسی در مصرع آشنایی که بی‌شک هر ایرانی بارها آن را شنیده است جست‌وجو کرد: «توانا بود هر که دانا بود».
یادگیری امر ساده‌ای نیست. با این حال تلاش سازمان¬ها برای سفر موفقیت‌آمیز به ماوراء، شرایط موجود یادگیری سازمانی را به یک هنجار و یک ضرورت تبدیل کرده است. بی‌گمان اگر به افراد فرصت داده شود آنان قادر خواهند بود که فارغ از سطح سازمانی خود، «کار خوب» انجام دهند. این فرصت زمانی به افراد داده می‌شود که سازمان (اعم از دولتی، صنعتی و بازرگانی) برای کارکنان خود امکان افزایش دانش، بهبود مهارت و تغییر رفتار مطلوب را فراهم آورد. به این ترتیب از یک سو سازمان به کارایی بالاتری دست می‌یابد و از سوی دیگر شخص در انجام جریان امور و وظایف شغلی خود پیشرفت می‌نماید. درباره‌ی اهمیت یادگیری همواره ماجیلا (2012) اهمیت یادگیری برای سازمان را به صورت زیر بیان کرده است:
1- یادگیری، توانایی همه‌ی افراد را به منظور کمک به موفقیت سازمان بالا می‌برد.
2- یادگیری، سازمان را برای دست‌یابی به اهداف مؤثر توانا می‌سازد.
همواره در اهمیت یادگیری باید اظهار داشت که یادگیری منجر به خلاقیت در مدیران می‌شود. داشتن ذهنی خلاق برای مدیران جهت پیروزی بر رقبا ضروری می‌باشد؛ بنابراین در شرایط مناسب، یادگیری و خلاقیت به طور هم‌زمان اتفاق می‌افتد. در نتیجه برای ایجاد تفکر خلاق در سازمان می‌بایست، تأثیر یادگیری را بر رفتار مدیران نیز مورد توجه قرار داد. یادگیری مدیران یک نقش کلیدی در ایجاد دانش برای سازمان‌ها ایفا می‌کند، به گونه¬ای که مدیران توسط ناظرانی که بیش‌ترین مسئولیت را در فرآیند یادگیری در سازمان‌ها دارند دائماً مورد نظارت و مشاهده قرار می¬گیرند. همچنین اهمیت یادگیری در توسعه‌ی سازمان را می‌توان این‌گونه بیان کرد که:
1- یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم، جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثربخشی می‌باشد به کار می‌رود.
2- یادگیری عامل مهمی است که عناصر و افراد مختلف فعال در سازمان را در فرآیند توسعه‌ی سازمان به یکدیگر مرتبط می‌سازد.
3- یادگیری قلب تغییر، تحول و بهبود سازمانی است.
دست‌یابی به اهداف مختلف یادگیری مستلزم استفاده از روش‌های متفاوتی است؛ بنابراین اهداف و حیطه‌ی یادگیری، یکی از اقتضائاتی است که باید در تعیین راهبردهای یادگیری مورد توجه قرار گیرد. با توجه به تمامی موارد بیان‌شده باید در نظر داشت فرهنگ‌های گوناگون، تفسیر خاص خود را از یادگیری دارند؛ اما برای اینکه آموزش‌های لازم در کارکنان منجر به یادگیری شود می‌بایست به دو نکته توجه شود:
1- بیان و انتقال فرهنگ به افراد
2- تسهیم دانش و یادگیری در حین عمل
به هر حال با توجه به فرهنگ‌های گوناگون به طور کلی تا امروز سه نظریه‌ی یادگیری اساسی شناسایی شده‌اند:
1- شرطی‌سازی سنتی
2- شرطی‌سازی عامل (اجرایی)
3- نظریه‌ی شناختی یادگیری

شرطی‌سازی سنتی
شرطی‌سازی سنتی به فرآیندی دلالت دارد که در آن، رابطه‌ی بین محرک شرطی و پاسخ شرطی از راه ارتباط مکرر یک محرک شرطی با یک محرک غیرشرطی ایجاد شود.

شرطی‌سازی عامل
• اول اینکه از اهدای پاداش یکنواخت به تمامی افراد جداً خودداری شود.
• تذکر این نکته ضروری است که پاسخ‌گو نبودن در برابر رفتار نیز عواقب تقویتی دارد. اجتناب از تقویت رفتاری خاص باعث می‌شود تا آن رفتار به مرور رو به کاهش نهد (که در روان‌شناسی به نام خامشی بازتاب شناخته شده است). نمونه‌ی آن، مدیری است که به عملکرد خوب کارمند توجه نمی‌کند.
• اطمینان حاصل شود که افراد بدانند اشکال کار و اشتباه آنان چیست، تا موجبات تقویت رفتار مساعد و تضعیف رفتار نامساعد فراهم شود. بدیهی است چنین تذکرهایی باید به صورت خصوصی باشد تا از تقویت لازم رفتار نکاهد.
• اطمینان حاصل شود که افراد بدانند که چه نوع رفتاری موجب تقویت می‌شود. ارتباطات، منجر به افزایش نزدیکی ادراک‌ها و واقعیت‌ها خواهد شد.
• سرانجام پاداش یا پیامد باید با رفتار برابر باشد. تقویت‌هایی از قبیل تمجید، پاداش، ترفیع و تنزیل باید با نوع رفتار تقویتی یکسان باشد تا کارمند احساس سوءتفاهم نکند.

نظریه‌ی شناختی یادگیری
نظریه‌پردازان شناختی یادگیری بر این باورند که یادگیری زیاد صرفاً با تفکر درباره‌ی مسائل از راه بینش و از راه ترکیب واقعیت‌های شناخته‌شده با یکدیگر حاصل می‌شود. نگرش شناختی در فرآیند یادگیری بر توانایی‌های استدلالی، تحلیلی و ادراکی و حل مشکل افراد تأکید می‌کند. این نگرش در ضمن برای هدفمندی و هدف‌گرایی فرد اهمیت قائل است و مبتنی بر این فرض است که فرد دارای انگیزه و علاقه‌مندی به یادگیری است. با توجه به اهمیت یادگیری و تعاریفی که از یادگیری بیان شد، یادگیری واقعی در چرخه‌ی هندی چالز بیان شده است. به نظر وی بسیاری از سازمان‌ها یادگیری حاصل نکرده‌اند و فقط تصمیماتی را که به صورت غیرهوشمندانه است را اتخاذ می‌کنند. در این چرخه، یادگیری واقعی، چیزی درخور پاسخ‌گویی به یک پرسش یا حل یک مسئله است. یادگیری مانند چرخی است که به چهار قسمت تقسیم شده است: پرسش‌ها، نظریه¬ها، آزمون‌ها و تأملات.