کتاب نقش فرهنگ سازمانی بر اموزش

کتاب نقش فرهنگ سازمانی بر آموزش

درباره کتاب

کتاب نقش فرهنگ سازمانی بر آموزش به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر فرآیندهای آموزشی در سازمان‌ها می‌پردازد. نویسنده در این کتاب به تحلیل ابعاد مختلف فرهنگ سازمانی، جو آموزشی و ارتباط آن با یادگیری غیررسمی و مؤلفه‌های موثر در محیط‌های کاری می‌پردازد. کتاب به‌ویژه برای مدیران، مشاوران منابع انسانی، پژوهشگران و محققان حوزه فرهنگ سازمانی و آموزش مفید است.

موضوعات کلیدی کتاب

• مفهوم و تاریخچه یادگیری غیررسمی و تفاوت آن با یادگیری رسمی
• عوامل مؤثر بر یادگیری غیررسمی در محیط‌های سازمانی
• تحلیل جو آموزشی و نقش آن در بهبود یادگیری سازمانی
• بررسی فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر فرآیندهای آموزشی
• مدل‌های مختلف فرهنگ سازمانی و تأثیر آن‌ها بر جو آموزشی
• پیشینه مطالعات داخلی و خارجی در زمینه فرهنگ سازمانی و آموزش

ویژگی‌های کلیدی کتاب

• تحلیل جامع یادگیری غیررسمی: کتاب به بررسی ابعاد مختلف یادگیری غیررسمی و روش‌های تسهیل آن در محیط کار می‌پردازد و تفاوت‌های آن با یادگیری رسمی را تشریح می‌کند.
• ارزیابی فرهنگ سازمانی: بررسی مفاهیم مختلف فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با جو آموزشی، از جمله نکات برجسته کتاب است که می‌تواند به مدیران و کارشناسان کمک کند تا فرهنگ سازمانی مؤثرتر و سازگارتر با فرآیندهای آموزشی ایجاد کنند.
• مدل‌ها و الگوهای فرهنگ سازمانی: کتاب شامل تحلیل مدل‌های مختلف فرهنگ سازمانی، از جمله مدل دنیسون و طبقه‌بندی دیل و کندی است که می‌تواند به درک عمیق‌تری از فرهنگ‌های مختلف سازمانی کمک کند.

چرا این کتاب را بخوانید؟

کتاب نقش فرهنگ سازمانی بر آموزش به شما کمک می‌کند تا تأثیرات فرهنگ سازمانی را بر یادگیری و آموزش در محیط کار درک کنید. اگر به دنبال بهبود فرآیندهای آموزشی در سازمان خود هستید و می‌خواهید بدانید چگونه فرهنگ سازمانی می‌تواند به این هدف کمک کند، این کتاب منبعی کاربردی و ارزشمند است. این کتاب همچنین برای کسانی که علاقه‌مند به مطالعه در مورد یادگیری غیررسمی و جو آموزشی در سازمان‌ها هستند، مفید خواهد بود.

مخاطبان هدف

• مدیران و رهبران سازمان‌ها که به دنبال بهبود فرآیندهای آموزشی در محیط کار هستند
• پژوهشگران و محققان در حوزه آموزش و فرهنگ سازمانی
• مشاوران منابع انسانی و متخصصان آموزش و توسعه
• دانشجویان و علاقه‌مندان به روان‌شناسی سازمانی و مدیریت منابع انسانی

سفارش کتاب

برای کسب اطلاعات بیشتر و خرید کتاب، به بخش سفارشات در سایت مراجعه کنید.

در ادامه فهرست این کتاب قابل مشاهده است:

مقدمه 9
فصـل اول 13
یادگیری غیررسمی 13
یاد گیری غیررسمی از دیدگاه های مختلف 13
تاریخچه یادگیری غیررسمی 15
انواع یادگیری 17
تفاوت یادگیری رسمی و غیررسمی 21
مؤلفه های یادگیری غیررسمی 21
عوامل زمینه‌ای مؤثر بر یادگیری غیررسمی در محیط کار 22
عوامل زمینه‌ای سازمانی با تأثیر منفی 26
عوامل مؤثر مشارکت در یادگیری غیررسمی 27
ارتباط بین یادگیری غیررسمی و سازمان یادگیرنده 27
روش‌های تسهیل یادگیری غیررسمی 27
فصـل دوم 29
جو آموزش سازمانی 29
ابعاد جو آموزشی 31
تفاوت جو و فرهنگ سازمانی 33
فرهنگ سازمانی 33
تاریخچه فرهنگ سازمانی 38
عوامل فرهنگ سازمانی 39
فرهنگ های فرعی 39
منشأ فرهنگ سازمانی 41
آیا سازمان‌ها دارای یک فرهنگ اصلی هستند، یا فرهنگ های متعددی دارند؟ 41
کارکردهای فرهنگ سازمانی 42
تأثیرات فرهنگ سازمانی 42
سنجش فرهنگ سازمانی 43
مدل های فرهنگ سازمانی مدل دنیسون 44
طبقه بندی دیل و کندی فرهنگ سازمانی قوی، ضعیف و میانه فرهنگ سازمانی قوی 47
فرهنگ سازمانی ضعیف 47
فرهنگ سازمانی میانه 47
فصـل سوم 59
پیشینه 59
مطالعات خارجی 59
مطالعات داخلی 63
منـابع و مآخـذ 69
منابع 69
منابع فارسی 69
منابع غیر فارسی 76

در ادامه بخشی از مطالب این کتاب قابل مشاهده است:

یاد گیری غیررسمی از دیدگاه های مختلف
یونیسف (۲۰۰۵) در تعریفی از یادگیری غیررسمی آن را یاد¬گیری برای تمامی سنین و برای رفع نیازهای پدید آمده افراد می داند. تعریف یونیسف در این زمینه، به قرار زیر است:
“یادگیری غیررسمی برنامه های آموزشی سازمان یافته نظام مند و کیفی خارج از نظام آموزش و پرورش رسمی است که دارای اهدافی آگاهانه برای دستیابی به نیازهای آموزشی خاص کودکان، جوانان و بزرگسالان، است”.
آسپین و چیپمن (۲۰۰۱)، تأکید می ورزند که در یادگیری غیررسمی که معمولا بیرون از مدرسه صورت می پذیرد، به سبب آن که محتوای آموزشی با توجه به نیاز فراگیران تهیه و تدوین شده و از ساخت مندی کمتری برخوردار است، انگیزه درونی فراگیران را معطوف به خود می‌کند و آنان با علاقه بیشتری به این یادگیری می پردازند.
کوفر (۲۰۰۰): یادگیری غیررسمی فعالیت‌های یادگیرانه ای است که توسط افراد در محیط کار آغاز شده و نتیجه آن توسعه دانش و مهارت‌های فنی آن‌ها است.
الیونگستن (۲۰۰۱) و دیل و بل” (۱۹۹۹)، در تعاریفی مشابه، یادگیری غیررسمی را یادگیری خاصی می‌دانند که “خارج از یک برنامه درسی مستقیم” و “خارج از دیوارهای مدرسه ” رخ می‌دهد.
بروکس (۱۹۸۹): یادگیری ای که نتیجه تنوع تجربیات کاری، تحصیلات در علوم مختلف، شرکت در سمینارهای علمی، الگوبرداری از رفتار دیگران، تعمق و تفکر، پرسیدن، بازخوردهای صادقانه، مشارکت در سیاست گذاری و امور اجرایی و بررسی موضوعات از دیدگاه های مختلف است.
کومبز و احميده (۱۹۷۶): فرایند مادام العمر که فرد به کسب و انباشت دانش، مهارتها، نگرش ها و بینش ها از تجربیات روزانه و محیط پیرامون (منزل، محل کار) از دیگران خانواده، دوستان و از وقایع روزمره (مسافرت، مطالعه کتاب و روزنامه، تماشای فیلم و تلویزیون) مشغول است.
کومبز به عنوان یکی از اولین نظریه پردازان یادگیری غیررسمی، این یادگیری را به شرح زیر تعریف کرده است:
” یادگیری غیررسمی، عبارت از هرگونه یادگیری منظم و سازمان یافته، خارج از چارچوب نظام آموزش رسمی که فرصت یادگیری را برای فرد فراهم می‌آورد” (به نقل از ابیلی، ۱۳۷۱).
بنابراین در جمع‌بندی کلی، می‌توان نتیجه گرفت، یادگیری غیررسمی اصطلاحی کلی است که به آموزش‌های گفته می‌شود که خارج از مدرسه رخ می‌دهد. عرصه یادگیری اخیر، عرصه گسترده و وسیعی است. این یادگیری از طریق رسانه‌های گروهی تلویزیون، بازی‌های ویدیویی، نشریات و مانند آن‌ها، موزه‌های کتابخانه‌ها، باغ‌وحش، فعالیت‌های گروهی در نهادهای فرهنگی و دیگر سازمان‌های موجود در جامعه محقق می¬شود.

تاریخچه یادگیری غیررسمی
حدود هفت دهه از مطالعات و حمایت‌های نظری دانشمندان برجسته‌ای همچون دیویی، فالت و لوین در خصوص یادگیری غیررسمی می‌گذرد (هاشمی، ۱۳۸۹)؛ اما این اصطلاح تا زمان نولز (۱۹۵۰) یعنی پدر آندارگوژی و انتشار کتاب مشهورش با عنوان «آموزش غیررسمی بزرگسالان رواج نیافت (برگ و چیانگ، ۲۰۰۸). پس از آن نیز یادگیری مبتنی بر اجتماع، تجربه‌گرا و غیررسمی، به منابع و مجموعه‌های مشروع قانونی برای کسانی تبدیل شد که در یادگیری کارمدار، به دنبال توسعه ژنریک و آموزش مهارت‌های قابل انتقال، چند رشته‌ای، چندگانه و انتقال رمزها بودند (ادواردز و یو شر، ۲۰۰۱). اهمیت یادگیری غیررسمی در ترویج مهارت¬های حرفه‌ای بوده و براثر متقابل بین تعاملات یادگیری غیررسمی و محیط و ویژگی¬های افراد تمرکز دارد. یادگیری غیررسمی زمانی رخ می‌دهد که یادگیرنده ترغیب می‌شود تا به شیوه‌ای خودآموز چیزی را فرابگیرد. کافیلد (۲۰۰۰) به‌سادگی اهمیت یادگیری غیررسمی را با یک استعاره بیان می‌کند. وی همه آنچه را یاد گرفته می‌شود، به توده یخ شناوری تشبیه می‌کند و می‌نویسد: «قسمتی از توده یخ که روی آب است برای نشان دادن یادگیری رسمی کافی است، درحالی‌که به دوسوم شناور در آب نیاز خواهد بود تا یادگیری غیررسمی نشان داده شود» (کافیلد، ۲۰۰۰، ص ۱). یادگیری غیررسمی می‌تواند شکل واکنشی به خود بگیرد و درحالی‌که غیر برنامه‌ریزی‌شده است اما در دیدگاه یادگیرندگان مطابق روال گذشته انجام شود. یادگیری غیررسمی می‌تواند اتفاقی و یا ممزوج با برنامه کاری روزانه، همچنین می‌تواند به‌طور آگاهانه تا حدی ساختارمند باشد. گاهی نیز یادگیری غیررسمی به هر نوع یادگیری که خارج از محیط کلاس رخ دهد اطلاق می‌شود، از شیوه‌های یادگیری غیررسمی می‌توان به تعاملات اجتماعی روزمره از قبیل مشارکت در فعالیت‌های گروهی، کار کردن در کنار دیگران، پذیرفتن مسئولیت¬های چالش برانگیز و ارتباط با مشتریان، صحبت کردن و تشریک منابع با یکدیگر، جستجو در اینترنت، تجربه آموزی و آزمایش روش ها و ابزارهای جدید اشاره نمود که البته موفقیت این شیوه‌های یادگیری غیررسمی تا حد زیادی به کیفیت روابط انسانی در محیط کار بستگی دارد (بيلته، ۲۰۰۱ ء الستورم، ۲۰۰۱).
مفهوم یادگیری غیررسمی شاید در برابر چندین معادل به کار گرفته می‌شود. البته برخی از
نظریه پردازان تلاش کرده‌اند در زمینه معادل های مفهوم یادگیری غیررسمی، تدقیق های داشته باشند. به عنوان مثال، برخی از نظریه پردازان اصطلاح informal education را معادل فعالیت بدون سازمان و ساختاری می¬دانند که هدف، محتوا، روش و زمان و مکان یادگیری مشخصی نداشته باشد و متکی به پشتیبانی سازمانی خاص نیز نباشد. درحالی‌که اصطلاح Non- formal education را مترادف آموزش¬هایی می‌دانند که موسسات و نهادهایی خاص مسئول اجرای آن‌ها هستند و هدف انتقال برخی از مفاهیم و ارزش¬ها را مدنظر دارند (منطقی و دهنوی، ۱۳۹۲).

یادگیری از روش انتشارات آموزش: آموزش از ارکان اساسی و حیاتی فعالیت اجتماعی است و توسعه و پیشرفت در ابعاد مختلف وابسته به آموزش و متناسب با اهمیت قائل شده برای آن است. صاحب نظران بر این عقیده هستند که هدف از آموزش‌های رسمی (همچون مطالعه کتب، مجلات و…)، تنها انتقال معلومات و محفوظات نیست تا ذهن افراد همچون کتابخانه ای گردد، بلکه هدف از تعلیم و تربیت آن است که انسان را برای جستجوی مدام راه حل های جدید، مجهز کند. با این وجود، آنچه مسلم است تفاوت فاحش بین سطح یادگیری غیررسمی نسبت به یادگیری های رسمی است تا حدی که می‌توان گفت میزان یادگیری غیررسمی خیره کننده است و بخش اعظم یادگیری از راه برنامه – های آموزشی صورت نمی‌گیرد (کونر، ۲۰۰۵). طبق برآورد اداره کار آمریکا، بیش از ۰/ ۰۷۰ یادگیری مرتبط با کار در خارج از بخش آموزش‌های رسمی حاصل می‌شود (کرنل، ۲۰۰۸).
یادگیری از طریق فعالیت‌های کاری- عملی: یادگیری از را کار مشتمل بر مسائل واقعی بوده و بر کسب دانش و پیاده سازی راه حل ها در عمل تمرکز و توجه دارد. به‌طور کلی یادگیری از راه کار را می‌توان به سه بخش تقسیم کرد:
۱. یادگیری قبل از انجام فعالیت: به این معنی که قبل از شروع به کار جدید، افراد زمانی را صرف یادگیری از تجاربی که از فعالیت‌های مشابه و قبلی به دست آمده می‌کنند.
۲. یادگیری در حین انجام فعالیت: به توجه و تمرکز افراد به مرور و نظارت مستمر و پیاپی در طول انجام کارها بر اهداف سازمان، یا ظرفیت ها و قابلیت های سازمان، اشاره دارد که می‌توان از راه برگزاری جلسات کوتاه و … به این مطلوب دست یافت:
۳. یادگیری بعد از انجام فعالیت: پس از اتمام و پایان یافتن کار رخ می‌دهد و با دریافت بازخوردی از نحوه اجرا و چگونگی انجام کار، تجارب و نکات به دست آمده افراد برای کارها و فعالیت‌های بعدی مورد استفاده قرار می‌گیرد (آیینه ساز، ۱۳۸۹، ص ۵۸). یادگیری غیررسمی گاهی عمدی و گاهی غیر عمدی است؛ از جمله فعالیت‌های یادگیری غیررسمی در محل کار عبارت‌اند از:
1. یادگیری فرد با هدایت خودش (مارسیک و واتکینز، ۲۰۱۵)؛
۲. مشاوره و مربیگری (کونلن، ۲۰۰۶)؛
3. شبکه (ایروات، ۲۰۰۶)؛
4. سؤال پرسیدن (ایروات، ۲۰۰۶)؛ 5. بازخورد گرفتن (مارسیک و واتکینز، ۲۰۰۱؛ ایروات، ۲۰۰۶). البته این فعالیت ها تنها بخش کوچکی از آنچه واقعا در حال وقوع است را تشکیل می‌دهد (شلی و چانگ، ۲۰۰۸). درواقع، یادگیری غیررسمی غیر عمدی اغلب زمانی که در حال انجام وظایف روزانه هستید اتفاق می افتد؛ از راه آزمون و خطا و یادگیری از طریق اشتباهات، به نوعی جزء یادگیری های غیر عمدی به شمار می¬روند (تیکنن، ۲۰۰۲).
یادگیری از راه تعاملات اجتماعی انسانی: نظریه پردازان یادگیری اجتماعی، تأکید دارند که رفتار شخص و عوامل محیطی، عوامل دوطرفه هستند. این امر رابطه پویایی را شرح می‌دهد که در آن شخص نه به‌طور مکانیکی و نه با طیب خاطر نسبت به نیروهای محیطی واکنش نشان می‌دهد؛ نظریه یادگیری اجتماعی پیشنهاد می‌کند که یک راه یادگیری، از راه جانشینی است که افراد از راه مشاهده، رفتارهای دیگران را به عنوان الگو می¬پذیرند (سیف، ۱۳۹۵، ص ۳۱۲). یادگیری غیررسمی از راه تعاملات روزانه اجتماعی، به شکل های مختلفی همچون:
1. مشارکت در فعالیت‌های گروهی
۲. کار در کنار کارکنان
۳. پرداختن به کارهای چالش برانگیر
4. کار کردن با ارباب رجوع
5. مشاهده و الگوبرداری
6. مشورت با نخبگان
۷. بحث و گفتگو با دیگران
۸. تشریک مساعی و همکاری و… رخ می‌دهد؛ موفقیت در یادگیری از راه این اشکال به شدت وابسته به کیفیت روابط انسانی در محل کار است (ایروات، ۲۰۰۶).

تفاوت یادگیری رسمی و غیررسمی
اندیشمندان مختلفی (هاگر، ۱۹۹۸: مارسیک و واتکینز، ۲۰۱۵؛ بنسون، ۱۹۹۷) وجوه تمایز یادگیری غیررسمی از یادگیری رسمی را بر اساس مفاهیم برنامه ریزی نشده، سازمان نیافته، غیر ساختارمند، فرآیند، موقعیت، محیط، هدف و زمینه مورد توجه قرار دادند. یادگیری رسمی عموما در موقعیت مشخص (مدرسه، دانشگاه یا کالج) رخ می‌دهد و هدف خاصی را دنبال می‌کند (درجه، دیپلم مدرک) و معمولا شیوه‌های مختلف یادگیری را به همراه ندارد و دانش محور است؛ اما یادگیری غیر¬¬رسمی ساده تر بوده و تمرکزش به‌طور خاص بر علاقه، اولویت ها و نیازهای یادگیرنده است؛ و به‌طور خاص جنبه¬ای فعالیت‌های یادگیرانه ای را شامل می‌شود که توسط افراد در محیط کار آغاز شده و نتیجه آن توسعه دانش و مهارت‌های فنی آنهاست. با وجود این که یادگیری رسمی و غیررسمی دارای اهداف یادگیری متفاوتی هستند اما در اصل مکمل و تکمیل کننده یکدیگر می¬باشند.
مؤلفه های یادگیری غیررسمی
بروکس (۱۹۸۹) مؤلفه¬های یادگیری غیررسمی را از تجربیات متنوع شغلی – سازمانی، آموزش هنرهای لیبرال، افزایش هوشیارانه سمینارها، تکالیف باز پاسخ، الگوبرداری از یادگیری انعکاسی دیگران، تشویق به سؤال کردن، بازخورد صادقانه، مشارکت در سیاست گذاری و اجرا، تجربیات درون فرهنگی در زندگی، پذیرش کمک های دیگران، جمع آوری اطلاعات و تجربه اندوزی با گوش دادن به الهامات و بررسی مسائل با رویکردهای چندگانه منبعث می داند (کونلن، ۲۰۰۶). اندیشیدن، یکی از مؤلفه های اساسی یادگیری غیررسمی و کمترین پیامد فرایند یادگیری مداوم به شمار می آید (کولبا، ۲۰۱۶).

عوامل زمینه‌ای مؤثر بر یادگیری غیررسمی در محیط کار
یادگیری غیررسمی یکی از شیوه‌های رایج در محیط کار می‌باشد. هرچند اطلاعات کمی در مورد میزان تقویت، تشویق و توسعه یادگیری در سازمان وجود دارد. کالین (۲۰۰۲) معتقد است « یادگیری به عنوان جنبه طبیعی کار و امور روزانه در نظر گرفته می‌شود و کار خود منبع مطلوبی برای یادگیری است». یادگیری در محیط کار می‌تواند به شیوه‌های گوناگونی رخ دهد از قبیل شیوه رسمی، شیوهی سازمانی و شیوه یادگیری غیررسمی و اتفاقی یکی از الگوهای جامع که به تشریح یادگیری غیررسمی و یادگیری اتفاقی می¬پردازد توسط مارسیک و واتکینز (۲۰۱۵) تبیین شده است. الگوی ایشان به‌طور تجربی در مطالعات مختلفی با تمرکز بر این موضوع که افراد در سازمان‌ها چگونه می آموزند مورد آزمون قرار گرفته است. مطالعه متعددی به بررسی رخدادهای محرک یا تسهیل کننده های یادگیری غیررسمی پرداخته اند (کسها، ۱۹۹۹). در برخی دیگر محرک¬های داخلی؛ ماهیت یادگیری، فرآیند یادگیری استراتژی ها و تکنیک ها مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته اند. به عنوان مثال می‌توان به یادگیری خودمحور، یادگیری اجتماعی، یادگیری از طریق شبکه سازی، مربیگری، مرشدی، یادگیری از شکست و آزمون خطا اشاره نمود (بوود و میدلتون ۲، ۲۰۰۳؛ کالین، ۲۰۰۲؛ مارسیک و واتکینز، ۲۰۱۰؛ دورنبوس و همکاران، ۲۰۰۶).
دستاورد یادگیری غیررسمی غالبا شامل مهارت‌های عملی، یادگیری درون فردی و میان فردی و یادگیری در مورد فرهنگ سازمان می¬باشد یکی از مطالعات جامع در حوزه یادگیری غیررسمی، پروژه شرکت‌های آموزشی بود که توسط مرکز توسعه آموزش در سال ۱۹۹۹ انجام پذیرفت. نتایج حاکی از آن است که عوامل زمینه‌ای نقش های مختلفی در یادگیری غیررسمی می‌نمایند. در این مطالعه، عوامل زمینه‌ای شامل فرهنگ سازمانی، عوامل صنعت، عوامل شرکت از قبيل «مشوقها، معیارهای ارتقاء و امنیت شغلی» است (لسلی، آرینگ و برند ۲، ۱۹۹۸). مطالعه گران معتقدند که فرهنگ سازمانی تأثیر بسزایی بر یادگیری و متغیرهای فرهنگی آتی خواهد داشت که این متغیری ها را می‌توان به دو دسته تقسیم نمود: 1) عملکرد سازمانی ۲) هنجارها و ارزش‌های اجتماعی.
سامبروک و استیوارت (۲۰۰۰) طی مطالعه‌ی کیفی عوامل مؤثر بر یادگیری در محل کار (اعم از یادگیری غیررسمی و رسمی) را از منظر مدیران ارشد، متخصصان منابع انسانی و سایر کارکنان مورد بررسی قرار داده اند. در این کتاب عوامل در سه سطح سازمانی، شغلی و فردی بررسی شده است که عبارت‌اند از: انگیزش، توسعه منابع انسانی و عمل گرایی. عواملی که به نظر در بهبود یادگیری موثراند ناشی از توسعه فرهنگ یادگیری و حمایت‌های مدیریت ارشد است. همچنین آن‌ها معتقدند که تغییرات در فرهنگ سازمانی با طراحی شغل به همراه دسترسی به منابع به توسعه فرهنگ یادگیری کمک می‌نمایند. برخی از مطالعه گران نیز معتقدند که ایجاد زمان و مکان مناسب برای یادگیری، تهیه ابزارها و منابع کاری، فراهم آوردن جو مشارکت و اعتماد، تنوع شغلی، ساختارها و انگیزاننده ها برای اشتراک دانش می‌تواند منجر به بهبود یادگیری غیررسمی ‌شود.
مطالعه گران دیگری بر عوامل ساختاری که ممکن است بر یادگیری در محیط کار و ایجاد مهارت مؤثر باشد تمرکز نموده اند. بیلت (۲۰۰۱) به بررسی اینکه چگونه ساختار سازمانی بر یادگیری در محیط کار تأثیر می‌گذارد پرداخت، البته در مطالعات او نیز چگونگی تعریف ساختار سازمانی با تأکید صرف بر یادگیری غیررسمی مشخص نیست. یافته های این مطالعه حاکی از آن است که دسترسی به دانش و اطلاعت، فرصت هایی را برای کسب مهارت‌های عملی و حمایت از یادگیری و بازخوردهای آن فراهم می‌آورد. کرنل (۲۰۰۸) به‌طور خاص بر عواملی که تأثیر بسزایی در یادگیری در محیط کار دارند تأکید نمود و آن‌ها را در شرایط هفتگانه یادگیری که باعث ارتقاء سطح یادگیری غیررسمی می‌شود ارائه کرد:
۱) درجه بالایی از مقابله با تغییرات
۲) درجه بالایی از مقابله با تقاضاها
۳) مسئولیت۔ های مدیریتی
4) ارتباط حرفه‌ای گسترده
5) بازخورد از مدیران بالادست
6) حمایت مدیریت از یادگیری
۷) اعطای پاداش خبرگی و شایستگی مارسیک و واتکینز (۲۰۱۵ و ۲۰۰۱) معتقدند که عوامل مختلفی بر یادگیری غیررسمی مؤثرند که عبارت‌اند از:
1. عوامل زمینه‌ای سازمانی با تأثیر مثبت
۲. عوامل زمینه‌ای سازمانی با تأثیر منفی
3. عوامل زمینه‌ای سازمانی با تأثیر مثبت:
چهار عامل زمینه‌ای سازمانی تأثیر مثبت بر یادگیری غیررسمی دارد که در جدول زیر به‌طور خلاصه به آن‌ها اشاره شده است: